Кіраванне чалавечымі рэсурсамі - найважнейшы складнік кіравання кампаніяй.

Дваццаць першае стагоддзе дае чалавецтву новыя выклікі. Новыя тэхналогіі, змяненне спажывецкага попыту, пераход эканомікі большасці краін да дзейнасці ў сферы паслуг, «сцісканне» свету дзякуючы з'яўленню новых сродкаў сувязі - усё гэта мяняе наш свет, у тым ліку і сферу бізнесу. Так, калі раней асноўны ўпор рабіўся на тэхналагічную базу і выкарыстанне малоквалифицированного працы, то сёння, з развіццём інавацыйных тэхналогій, кіраванне чалавечымі рэсурсамі становіцца ці ледзь не галоўнай задачай бізнэсмэна. Пра тое, як правільна ажыццяўляць такое кіраванне, мы распавядзем у дадзеным артыкуле.

Кіраванне чалавечымі рэсурсамі - гэта дзейнасць супрацоўнікаў кампаніі, мэтай якой з'яўляецца забеспячэнне фірмы высокакваліфікаванымі і надзейнымі супрацоўнікамі, якія будуць у поўнай меры адпавядаць патрабаванням фірмы і працаваць на яе карысць. Сістэма кіравання ЧР (у замежных крыніцах - HR) мае на ўвазе выпрацоўку і рэалізацыю пэўнай палітыкі, якая складаецца з наступных аспектаў:

1) Палітыка найму - выстаўленне пэўных патрабаванняў да прэтэндэнтаў на тыя ці іншыя пасады, складанне спецыяльных псіхалагічных або прафесійных тэстаў, якія дапамогуць вызначыць адпаведнасць прэтэндэнта той ці іншай пасады.

2) Уласна кіраванне чалавечымі рэсурсамі - арганізацыя працоўнага месца і працоўнага часу супрацоўніка, пастаноўка мэтаў і заданняў, пабудова яго кар'ернай лесвіцы.

3) Павышэнне кваліфікацыі супрацоўнікаў - абавязковы складнік палітыкі ў галіне ЧР. Стратэгічнае кіраванне чалавечымі рэсурсамі мае на ўвазе павышэнне іх якасці з часам - гэта дазваляе кампаніі самастойна выхаваць персанал, які адпавядае яе патрабаванням замест таго, каб наймаць дарагіх спецыялістаў высокай кваліфікацыі.

4) Палітыка ў галіне заахвочванняў і пакаранняў - з'яўляецца асноўнай матывацыйнай складнікам HR-палітыкі, якая, з аднаго боку, матывуе супрацоўніка працаваць лепш і праяўляць ініцыятыву ў чаканні ўзнагароджання, а з другога боку - прымушае яго быць больш адказным, паколькі ён ведае, што яго промах можа быць пакарана.

Апошнім пункце вышэйпададзенага спісу варта надаць асаблівую ўвагу. Кіраванне чалавечымі рэсурсамі немагчыма без належнай арганізацыі матывацыі супрацоўнікаў да працы. Як правіла, матывацыя можа ажыццяўляцца ў трох формах:

1) Арганізацыйна-адміністрацыйная форма - мяркуе выданне якіх-небудзь загадаў, распараджэнняў, дырэктыў і гэтак далей. Дадзены метад мяркуе прамое ўздзеянне на супрацоўнікаў, аднак з'яўляецца малаэфектыўным, паколькі супрацоўнік выконвае неабходныя дзеянні «з-пад палкі», а не па ўласным жаданні.

2) Эканамічная матывацыі - уяўляе сабой добра прадуманую сістэму прэмій і штрафаў. Заахвочванне або пакаранне рублём або доларам з'яўляецца найбольш эфектыўным выглядам ўздзеяння, паколькі супрацоўнік зацікаўлены выконваць заданні кіраўніцтва праз рацыянальны матыў - за добрую працу ён атрымае прэмію, а за дрэнную - не толькі пазбавіцца яе, але і заплаціць штраф.

3) Матывацыя праз сацыяльна-псіхалагічную складнік - мяркуе заахвочванне супрацоўнікаў шляхам прасоўвання па службе, ўзнагароджання граматамі або падзякамі, прысваення звання «работнік месяца (гады)». Дадзены метад уздзеяння дазваляе супрацоўніку адчуць сябе лепшым і атрымаць дадатковы стымул да працы.

Паколькі кіраванне чалавечымі рэсурсамі з'яўляецца складаным працэсам, для яго ажыццяўлення вылучаюцца спецыяльныя супрацоўнікі, а ў вялікіх кампаніях - нават цэлыя аддзелы HR. Наяўнасць аддзела ўпраўлення ЧР сведчыць аб тым, што кампанія дакладна ацэньвае значнасць чалавечага фактару ў бізнэсе, а значыць, абірае правільны шлях свайго развіцця.