Настаўніцтва як метад навучання персаналу. Дапамога маладым спецыялістам на новай працы

Настаўніцтва на прадпрыемстве прызнана адным з лепшых па эфектыўнасці і выніковасці метадаў, якія ўжываюць для падрыхтоўкі новых супрацоўнікаў.

Асаблівасцю цяперашняй сітуацыі ў свеце бізнесу можна назваць сур'ёзныя складанасці з падборам прафесійнага персаналу. Знайсці гатовага спецыяліста, які зможа маментальна прыступіць да працы, амаль немагчыма. Настаўніцтва, як метад навучання персаналу, дазваляе практычна выхоўваць кадры са спецыфічнымі ведамі і навыкамі, актуальнымі для канкрэтнай кампаніі. Многія буйныя прадпрыемствы пераходзяць да такога спосабу фарміравання калектыву. Асабліва важнай дадзеная методыка становіцца ў тых выпадках, калі кадры прадпрыемства - гэта маладыя людзі з мінімальным вопытам работы.

Што ўяўляе сабой настаўніцтва

У залежнасці ад памеру арганізацыі, а таксама ад спецыфікі і складанасці гаспадарчай дзейнасці (вытворчасць, гандаль, паслугі, кансультацыі), кіраўнік можа прымаць на працу персанал з невялікім вопытам або зусім без такога. У працэсе навучання высокакваліфікаваны спецыяліст (гэта і ёсць настаўнік) падае новапрыбылых неабходную для працы інфармацыю. Таксама ў яго абавязкі ўваходзіць адсочванне працэсу засвойвання гэтых ведаў, фарміравання патрэбных навыкаў і ў цэлым жадання працаваць. Па завяршэнні навучання малады спецыяліст здае атэстацыю і можа быць дапушчаны да выканання працоўных функцый.

Адметнымі асаблівасцямі настаўніцтва з'яўляецца тое, што ўвесь працэс праходзіць непасрэдна на працоўным месцы, закранае рэальна ўзнікаюць сітуацыі і ілюструе ўвесь працоўны працэс. Гэта значыць такое навучанне змяшчае мінімум тэорыі, акцэнтуючы ўвагу вучня на практычным баку дзейнасці.

Унутраная і знешняя школа ў кампаніі

Найбольш часта тэрмін «настаўніцтва» ўжываюць у сувязі з паняццем «навучаецца кампанія». Так называюць арганізацыі і прадпрыемствы, якія з высокай хуткасцю і эфектыўнасцю адказваюць на якія ўзнікаюць змены ў сваёй бізнес-сферы. Яны ствараюць новыя тэхналогіі, вывучаюць і авалодваюць уменнямі і ведамі, а таксама надзвычай хутка інтэгруюць новыя распрацоўкі ў вытворчы (гандлёвы, кансалтынгавы або іншы) працэс. Мэтай гэтых дзеяння з'яўляецца пераўтварэнне асноўнай дзейнасці для захавання і павышэння канкурэнтаздольнасці.

Неад'емнай складнікам гэтага працэсу становіцца пастаяннае павышэнне кваліфікацыі і прафесіяналізму персаналу. Для выніковага і якаснага навучання работнікаў ужываюць дзве сістэмы:

1. Знешняя школа прадугледжвае арганізацыю своеасаблівага навучальнага цэнтра на тэрыторыі кампаніі або па-за яе сцен. Тут кадры прадпрыемствы, якія навучаюцца «з нуля» або павышаюць узровень сваёй кваліфікацыі, могуць наведаць трэнінгі, семінары або лекцыі, якія праводзяцца ўласнымі трэнерамі кампаніі або запрошанымі спецыялістамі.
2. Унутраная школа - гэта больш індывідуальны спосаб навучання. Малады спецыяліст карыстаецца інструкцыямі, парадамі і рэкамендацыямі больш дасведчанага работніка на сваім працоўным месцы. Перавагай ўнутранай школы становіцца перадача індывідуальнага вопыту і назіранняў.

Хто такі настаўнік, і якім ён павінен быць

Настаўніцтва, як метад навучання персаналу, прадугледжвае папярэднюю падрыхтоўку самага інструктара. Ім можа быць абраны толькі той кіраўнік, спецыяліст або менеджэр, які прайшоў адбор, быў залічаны ў групу настаўнікаў і адказвае шэрагу патрабаванняў:

• Бягучы ўзровень кампетэнцыі адпавядае профілю пасады, якую ён займае.
• Ўважлівасць пры выкананні сваёй працы, а таксама ў адносінах да іншых работнікам.
• Стаж працы ў дадзенай арганізацыі не менш за адзін год.
• Вопыт у выкананні сваіх прафесійных абавязкаў не менш за тры гады.
• Наяўнасць асабістага жадання стаць настаўнікам.
• Добрыя паказчыкі ў МВО.

Калі на прадпрыемстве з'яўляецца патрэба ў падрыхтоўцы новых работнікаў, кіраўнік выбірае кандыдатуру і падпісвае загад аб настаўніцтва. У адпаведнасці з гэтым дакументам пазней выконваюцца ўсе дзеянні па замацаванню стажора за канкрэтным інструктарам, налічэнні апошняму ўзнагароджання і па залічэнні новага супрацоўніка ў штат пасля яго паспяховага навучання.

Як адбываецца залічэнне ў групу настаўнікаў

Зыходзячы з таго, што праца з персаналам ўяўляе сабой даволі складаны працэс, а яе вынікі аказваюць істотны ўплыў на прадуктыўнасць кампаніі, да выбару і навучанню настаўнікаў падыходзяць з максімальнай адказнасцю. Нароўні са здольнасцямі і жаданнем супрацоўніка, які прэтэндуе на ролю настаўніка, рашэнне пра ўключэнне ў групу прымае спецыяліст па працы з персаналам у згодзе з непасрэдным кіраўніком работніка.

Гэта адбываецца пры вывучэнні начальнікам заяўкі, пададзенай самім супрацоўнікам у пісьмовай або электроннай форме (гэта залежыць ад таго, як арганізаваны карпаратыўны партал). Акрамя таго, кіраўнік можа самастойна выбраць і рэкамендаваць пэўнага работніка, таксама кандыдат у настаўнікі мае шанец быць залічаным у групу па выніках штогадовай ацэнкі персаналу.

Знаходзячыся ў групе, настаўнікі праходзяць навучальныя курсы, накіраваныя на сістэматызацыю і гарманізацыю працэсу настаўніцтва. Ім выкладаюць змест, стыль і правільны парадак падачы навучальнага матэрыялу.

За што настаўнікаў выключаюць з групы

Знаходзячыся ў ліку інструктараў, супрацоўнікі павінны выконваць ускладзеныя на іх абавязкі на належным узроўні, інакш іх чакае выключэнне. Прычынамі для такога радыкальнага дзеянні з боку кіраўнікоў могуць быць наступныя фактары:

• Супрацоўнік не дэманструе асабісты прагрэс, яго кампетэнцыя не развіваецца.
• Больш за 20% новых супрацоўнікаў кампаніі, якіх курыраваў дадзены настаўнік, не прайшлі праграму адаптацыі.
• Спецыяліст не здольны якасна выконваць свае прамыя службовыя абавязкі.
• Больш за 30% стажораў паскардзіліся на дадзенага супрацоўніка на працягу аднаго года.

зацікаўленасць настаўніка

Настаўніцтва, як метад навучання персаналу, накладвае на інструктара і стажора пэўныя абавязкі, але таксама ім прадастаўлена магчымасць выкарыстання шэрагу правоў.

Акрамя рэалізацыі сваіх памкненняў і здольнасцяў, спецыяліста, за якім замацаваны вучань, выплачваюць грашовую ўзнагароду. Аднак каб атрымаць гэтыя грошы, настаўнік павінен добра выканаць усе свае функцыі і дачакацца, калі працэс навучання персаналу скончыцца і будзе пройдзеная атэстацыя. Звычайнай практыкай лічыцца выплата ўзнагароды праз два месяцы пасля таго, як HR-спецыяліст ацаніў веды новага супрацоўніка і ўхваліў яго залічэнне ў штат.

Такія меры цалкам апраўданыя, бо мэты настаўніцтва заключаюцца ў перадачы вопыту і выхаванні карыснага для прадпрыемства работніка. Кампанія не зацікаўлена ў страты грошай з-за некампетэнтнасці настаўнікаў, нядбайнасці, ляноты ці нядбайнасці вучняў.

Значэнне правільнай пастаноўкі мэтаў

Адной з найважнейшых задач, якія ў ролі настаўніка выконвае высокакваліфікаваны спецыяліст - гэта фарміраванне ў свядомасці і ўяўленні стажора ладу выніку.

Ад таго, наколькі даступна і зразумела будзе данесеная мэта, залежыць рэальнасць яе дасягнення для вучня. Акрамя таго, правільная фармулёўка здольная натхніць адаптуецца супрацоўніка да выканання больш складаных задач.

Актуальнасць і адэкватнасць пастаўленых мэтаў можна ацаніць, суаднясення іх з наступнымі крытэрыямі:

• Канкрэтнасць.
• Вымерна.
• Дасягальнасьць.
• Значнасць.
• Прывязка да канкрэтнага тэрміну.

канкрэтныя мэты

Для любога кіраўніка або настаўніка праца з персаналам, у першую чаргу, грунтуецца на прынцыпе канкрэтнасці пры фармулёўцы заданняў, абавязкаў і патрэбных вынікаў.

Пры гэтым, нароўні з канкрэтнасцю, мэту ставяць з пазітыўнай пазіцыі. Напрыклад, няправільнай была б просьба вырабіць макет тытульнага ліста без выкарыстання чырвонага і чорнага колераў.

У процівагу гэтаму - заданне па вырабе некалькіх варыянтаў макета па шаблоне, які добра знаёмы супрацоўніку, будзе больш правільным.

Настаўніцтва, як метад навучання персаналу, павінна грунтавацца на пазітыўных сцвярджэннях без часціцы «не». Даказана, што яна не ўспрымаецца падсвядомасцю, таму існуе сур'ёзная рызыка атрымаць на выхадзе менавіта той вынік, якога так хацелася пазбегнуць (макет ў чырвоным і чорным колеры).

Замест таго каб гаварыць пра тое, як не трэба паступаць, добры настаўнік дае стажору правільны і выразны курс.

Што значыць паняцце «вымерную мэта»

Характарыстыкай правільна пастаўленай мэты становіцца магчымасць яе колькаснага або якаснага вымярэння. Для гэтага выкарыстоўваюць самыя розныя параметры і меры: штукі, лісты, працэнты, рублі, метры.

Прыкладам няправільна сфармуляванага заданні становіцца вядомы анекдот, соль якога ў фінальнай фразе армейскага прапаршчыка: «Капайце адсюль і да світання".

Адэкватнай мэтай можна назваць штодзённае здзяйсненне дзесяці халодных званкоў або правядзенне перамоваў з трыма людзьмі.

Дасягальнасьць мэты: ці так гэта важна

Фарміраванне ўпэўненасці вучня ва ўласных сілах і кампетэнтнасці - гэта адна з функцый, якую выконвае настаўнік. Настаўніцтва не павінна быць для вопытных супрацоўнікаў спосабам самасцвярджэння за кошт пачаткоўцаў.

Менавіта таму, даючы стажору заданне, добры менеджэр супастаўляе яго складанасць з магчымасцямі вучня. Тут няма месца надзеі на ўдачу або цуд

Адметнасць пастаноўкі адэкватнай мэты ў тым, што яна павінна матываваць стажора на далейшую дзейнасць, а значыць, быць складаней, чым ён прывык. Разам з тым, празмерная складанасць палохае няўпэўненых навучэнцаў.

Лепшай характарыстыкай мэтаў, якія трапляюць у «залатую сярэдзіну» паміж складанымі і простымі, будзе словазлучэнне «цяжка, але выканальна». З часам, узровень складанасці мэтаў для стажора будзе павышацца, бо ён атрымлівае новыя веды і павінен умець іх прымяняць.

Ўстаноўка канчатковага тэрміну выканання задання

Нявызначаная фармулёўка пры пастаноўцы мэт выступае адным з галоўных фактараў, якія правакуюць зрыў заданні або яго нездавальняючы выкананне.

Новая праца ў першую чаргу павінна мець тэрмін выканання, а таксама час здачы або зверкі прамежкавых вынікаў.

Вельмі непрафесійным ставіцца прыблізнае вызначэнне тэрміну здачы, напрыклад, «да канца месяца» ці «на будучым тыдні». Значна больш зразумела і канкрэтна гучыць задача выканання макета да 15 верасня.

значнасць мэты

Новая праца становіцца для стажора выклікам, а не цяжкай павіннасцю толькі ў тым выпадку, калі яна яму цікавая. Ведаючы, што яму трэба матываваць вучня, кваліфікаваны спецыяліст-настаўнік сфармулюе мэта такім чынам, каб яна стала важным для самога выканаўцы.

У распараджэнні настаўніка толькі нематэрыяльная матывацыя, яму недаступныя грашовыя заахвочвання або спагнання са стажораў. Таму мастацтва добрага мэнэджэра заключаецца ў тым, каб трывала і надоўга зацікавіць вучня ў працоўным працэсе.

Прыклад няправільнай пастаноўкі мэтаў: «Мне трэба, каб ты зрабіў гэты макет». Вучань не разумее, для чаго яму рабіць гэта заданне, ён унутрана супраціўляецца.

Кардынальна супрацьлеглы эфект мае просьба зрабіць гэты макет і, у выпадку добрага выніку, пра заслугі стажора даведаецца ўвесь калектыў.

Зваротная сувязь як інструмент настаўніцтва

У працэсе навучання ролю інструктара заключаецца не толькі ў тым, каб механічна перадаць стажору неабходную інфармацыю, але таксама і ў кантролі яе правільнага і поўнага засваення.

Ужываючы метады зваротнай сувязі, менеджэр можа прааналізаваць ўзровень ўспрымання вучня, яго памылкі, недахопы і памылкі. Карэкцыя выканання працоўнай функцыі ажыццяўляецца шляхам абмеркавання і далікатнага подсказывания правільнага напрамкі, гэта значыць з дапамогай канструктыўнай крытыкі.

Любое заўвагу павінна быць пабудавана наступным чынам:

1. Настаўнік апісвае сітуацыю, якая з'яўляецца прадметам абмеркавання (заданне, праект, паводзіны ў калектыве, захаванне карпаратыўнай этыкі).
2. Затым выказвае сваё стаўленне да яе і яе наступстваў.
3. Менеджэр агучвае наяўныя ў яго пажаданні датычна будучых вынікаў дзеянняў вучня ў такіх жа (аналагічных) абставінах. Таксама ён можа прапанаваць больш просты варыянт паводзін для дасягнення максімальнай эфектыўнасці працоўнага працэсу.

У любым выпадку паводзіны настаўніка ў адносінах да адаптуюцца супрацоўнікам павінна быць заснавана на тактоўнасці, цярплівасьці і дыпламатычнасці.