Псіхалагічныя прыёмы пры прыёме на працу. Сумоўе, анкетаванне, тэставанне

Любы наймальнік жадае бачыць у сваім штаце работнікаў выключна разумных, працавітых, адказных і прадбачлівых людзей. Паспяховае выкананне рознага роду заданняў патрабуе наяўнасці не толькі канкрэтных уменняў і навыкаў, але таксама і асаблівых асобасных якасцяў. Аднак, каб даведацца пра кандыдата на вакантную пасаду такі аб'ём інфармацыі, трэба назіраць за ім на працягу доўгага часу. У гэтых мэтах для пачаткоўцаў усталёўваюць выпрабавальныя тэрміны. І ўсё ж, нягледзячы на магчымасць наймальніка ў выпадку расчаравання ў працаўніку з ім развітацца праз лічаныя месяцы, большасць кіраўнікоў хочуць стварыць стабільны штат супрацоўнікаў з мінімальнай цякучкай працоўных. Для правядзення пісьменнай і паспяховай кадравай палітыкі многія начальнікі маюць у сваім арсенале такую зброю, як псіхалагічныя прыёмы пры прыёме на працу. Разгледзім, у чым заключаецца іх сутнасць, якія звесткі яны дапамогуць раскрыць пра кандыдата і ў якіх формах яны існуюць.

пажаданні кіраўнікоў

Для пачатку ўдакладнім пажаданні наймальнікаў, якія тычацца складу іх штата, а менавіта вызначым, для ўстанаўлення якіх якасцяў яны выкарыстоўваюць псіхалагічныя прыёмы пры прыёме на працу. Па-першае, гэта, зразумела, кампетэнтнасць індывіда, яго прафесійнае адпаведнасць вакансіі. Нягледзячы на тое, што для заняткі асобных пасад безумоўным з'яўляецца наяўнасць дыпломаў аб адпаведнай адукацыi, наймальнікі хочуць даведацца і ўзровень кемлівасці, і магчымасць прымянення атрыманых тэарэтычных базісаў у дзейнасці.

Па-другое, важнымі з'яўляюцца правільныя асобасныя характарыстыкі суіскальнікаў. Да іх адносяцца такія якасці, як працавітасць, акуратнасць, камунікабельнасць, стрэсаўстойлівасць, мэтанакіраванасць, рацыяналізм, сумленнасць і ветлівасць. Такім чынам, наймальнік, выкарыстоўваючы разнавіднасці псіхалагічныя прыёмы пры прыёме на працу, выяўляе як прафесійныя, так і асабістыя якасці сваіх патэнцыйных працаўнікоў.

Асноўныя віды ўздзеяння

Для таго каб лепей даведацца кандыдата на вакансію, выкарыстоўваецца мноства метадаў. Пытаннямі пісьменнага падбору персаналу займаюцца спецыяльна адукаваныя ў арганізацыях аддзелы або цэнтры. Асноўнымі прыёмамі, якімі варочаюць кадравыя работнікі, з'яўляюцца разнастайныя анкеты, тэсты, прапанаваныя для праходжання суіскальнікаў, гутаркі. Неабходна дэталёва разгледзець кожны з іх.

Трохі пра анкетаванні

Існуе шэраг пытанняў, на якія кандыдату прапаноўваецца адказаць самастойна. Як правіла, анкета ўяўляе сабой фіксаваны спіс пытанняў пра асноўныя характарыстыкі суіскальніка. Да іх ставяцца дата і месца нараджэння патэнцыйнага працаўніка, яго адукацыю, стаўленне да вайсковага абавязку, адрас, кантактныя нумары тэлефонаў, сямейнае становішча, грамадзянства. Анкетаванне з'яўляецца выратаваннем для кадравай службы з прычыны выгоды яго выкарыстання і паўнаты атрыманай інфармацыі. Аднак не толькі вышэйзгаданыя пытанні наймальнік жадае задаць кандыдатам на вакансіі.

Анкетныя пытанні аб прафесійных якасцях

Звесткі аб атрыманым суіскальнікам адукацыі, а таксама іншая інфармацыя, звязаная з узроўнем кампетэнтнасці патэнцыйнага работніка, ўсталёўваюцца ў першую чаргу. Калі кандыдат не валодае патрэбнымі ведамі, а ў асобных выпадках і адпаведным вопытам, то, нягледзячы на яго, магчыма, выбітныя сацыяльныя якасці, наймальнік не будзе зацікаўлены ў супрацоўніцтве з такім чалавекам. Каб мець магчымасць ацаніць прафесійнае адпаведнасць індывіда вакантнай пасады, у анкетах прапісваюць шэраг пытанняў.

Па-першае, наймальніку цікава даведацца аб атрыманай суіскальнікам адукацыі. Пытанні, якія прысутнічаюць у анкетах практычна ўсіх арганізацый, тычацца месца, часу і формы навучання, назвы спецыяльнасці, кваліфікацыі, тэмы дыплома, вучоных ступеняў і званняў, дадатковай адукацыі, ведання замежных моў.

Па-другое, важным з'яўляецца вызначэнне дасьведчанасьці кандыдата. Для таго каб атрымаць адпаведную інфармацыю, у анкетах паказваюцца перыяды работы, займаныя пасады, абавязкі, узровень зарплаты, прычыны сыходу з кампаній. Адказы на гэтае кола пытанняў растлумачваюць для наймальніка, як часта і па якой прычыне чалавек пакідаў папярэднія месца працы, якім чынам мяняліся ускладзеныя на яго абавязкі.

Па-трэцяе, наймальнік, безумоўна, зацікаўлены ў рознабаковых і легкообучаемых людзях, таму ў анкеты часцяком ўключаюцца пытанні, якія тычацца наяўнасці не толькі вузкапрофільных уменняў, але і іншых прафесійных навыкаў. Да іх ставяцца, да прыкладу, ступень валодання ПК і іншай аргтэхнікай, наяўнасць пасведчання кіроўцы.

Дапамога анкетавання пры ўсталяванні псіхалагічных якасцяў

Для таго каб пра кандыдата на вакансію ў кіраўніка кампаніі склалася поўнае і рознабаковае меркаванне, у анкетах задаюцца псіхалагічныя пытанні пры прыёме на працу. Яны датычацца, па-першае, матывацыі і стымулаў, якія рухаюць чалавекам пры прыладзе ў канкрэтную арганізацыю. Што менавіта паўплывала на выбар чалавекам кампаніі: добры калектыў або прэстыж фірмы, узровень платы за працу, магчымасць самарэалізацыі, атрымання новых ведаў або перспектывы кар'ернага росту, стабільнасць, блізкасць да месца жыхарства? Якія мэты ставіць перад сабой кандыдат на бліжэйшыя гады? Усе гэтыя звесткі, безумоўна, будуць ацэнены наймальнікам.

Па-другое, псіхалагічная анкета пры прыёме на працу змяшчае шэраг пытанняў пра захапленні суіскальнікаў. На першы погляд, жаданне наймальніка ведаць пра тое, як чалавек аддае перавагу праводзіць вольны час, здаецца дзіўным. Аднак менавіта адказ на гэтае пытанне растлумачвае актыўнасць індывіда, яго рознабаковае развіццё, прагу да жыцця і здольнасць адпачываць.

Па-трэцяе, псіхалагічныя прыёмы пры прыёме на працу закліканы вызначыць інфармацыю аб самаацэнцы чалавека. У цяперашні час не рэдкасць сустрэць у анкетах просьбы пазначыць свае лепшыя і горшыя характарыстыкі, свае асноўныя асобасныя рысы. Адказы на ўсе гэтыя пытанні пасля абавязкова ацэньваюцца кіраўніком прадпрыемства.

Плюсы і мінусы анкетавання

Анкетаванне з'яўляецца самым распаўсюджаным прыёмам, які выкарыстоўваецца наймальнікамі для знаёмства са сваімі патэнцыяльнымі працаўнікамі. Безумоўнымі яго перавагамі з'яўляюцца прастата, магчымасць ўказанні ў анкеце мноства рознапланавых пытанняў, шпаркасць, зручнасць выкарыстання, роўна як і паўната адлюстраванай у ёй інфармацыі. Аднак ёсць і сур'ёзныя недахопы гэтай методыкі. Так, пры запаўненні анкеты кандыдату прасцей за ўсё падмануць патэнцыйнага працадаўцы, паказаўшы толькі станоўчыя звесткі аб сваёй асобы, якія і жадае ўбачыць наймальнік. Да таго ж складанне пераліку пытанняў - справа адказная. Каб атрымаць поўную інфармацыю аб суіскальнікаў і пазбегнуць магчымага падвойнага тлумачэння адказаў кандыдатаў на пастаўленыя пытанні, фірмам прыходзіцца прыцягваць да складання анкет шырокае кола спецыялістаў - юрыстаў, псіхолагаў, сацыёлагаў.

Псіхалагічныя тэсты пры прыёме на працу

Адказы на пытанні, якія змяшчаюцца ў анкетах, чалавек дае свядома. Гэта значыць, што дакладнасць атрыманых звестак нельга вызначыць як безумоўную, бо заўсёды ёсць магчымасць падфарбаваць сапраўдны стан рэчаў. Таму, каб атрымаць сапраўдную характарыстыку кандыдатаў, фірмы выкарыстоўваюць псіхалагічныя тэсты пры прыёме на працу. Чалавек выконвае іх заданні несвядома, а значыць, атрыманыя вынікі можна трактаваць як адпаведныя рэальнасці. Акрамя псіхалагічных могуць прымяняцца і тэсты, якія дазваляюць вызначыць узровень інтэлекту і ацаніць прафесійныя якасці чалавека.

тэст IQ

У нашы дні вельмі распаўсюджаным з'яўляецца прапанова кандыдатам на вакансіі выканаць заданні, якія пакажуць на ступень развіцця лагічнага і прасторавага мыслення, на магчымасць запамінаць некалькі фактаў адначасова, на ўменне супастаўляць і абагульняць пэўныя веды. Найбольш вядомым і пісьменна складзеным з'яўляецца тэст IQ, які быў складзены Айзенк. Вынік выканання такога роду заданняў дасць больш падрабязны адказ аб кемлівасці кандыдата, у прыватнасці ў параўнанні з анкетаваннем, дзе падыспытны самастойна сябе апісвае.

Тэсты, што выяўляюць асобасныя якасці

Не толькі ўзровень інтэлекту патэнцыйнага супрацоўніка хочуць даведацца наймальнікі. У цяперашні час выкарыстоўваецца і псіхалагічнае тэставанне пры прыёме на працу. Прадстаўнікі кадравай службы прапануюць суіскальнікаў выканаць пэўныя разнастайныя заданні, у якіх правільнага адказу ў традыцыйным яго разуменні няма. Пры гэтым падыспытныя дзейнічаюць несвядома, так што працэнт падману вельмі нізкі. Прывядзём некаторыя прыклады псіхалагічнага тэсту пры прыёме на працу.

Першы з іх - гэта вызначэнне любімага колеру. Патэнцыйнаму работніку прапаноўваюць раскласці 8 рознакаляровых картак у парадку ад найбольш прыемнага адцення да самога непонравившемуся. Каб прайсці псіхалагічны тэст пры прыёме на працу пісьменна і спадабацца кіраўніку кампаніі, неабходна ведаць сутнасць гэтага эксперыменту. Тут колеры азначаюць канкрэтныя патрэбы чалавека. Як правіла, чырвоны - гэта актыўнасць, смага дзеянні. Жоўтая картка сімвалізуе мэтанакіраванасць і надзею. Зялёны колер паказвае на патрэбы ў самарэалізацыі. Сіні падабаецца сталым і часта прывязвацца людзям. Шэры колер апісвае стан стомленасці і жаданне супакою. Фіялетавы афарбоўка карткі паказвае на імкненне адысці ад рэальнасці. Карычневы колер сімвалізуе жаданне адчуваць абароненасць. І нарэшце, выбар чорнай карткі паказвае на знаходжанне суіскальніка ў стане дэпрэсіі. Зразумела, першыя 4 колеру з'яўляюцца найбольш спрыяльнымі, і таму яны знаходзяцца ў пачатку.

Другі прыклад тэставання - гэта маляванне. На лісце паперы суіскальнікаў прапануецца адлюстраваць дом (сімвал патрэбы ў бяспецы), чалавека (ступень зацыкленасці на сваёй асобы) і дрэва (характарызуе жыццёвую энергію чалавека). Варта памятаць, што элементы малюнка павінны быць прапарцыйныя. Не забудзьцеся пра такія элементах кампазіцыі, як сцежка да дома (камунікабельнасць), карані ў дрэва (духоўная сувязь з людзьмі, калектывам), плады (практычнасць).

Перавагі і недахопы тэставання

Плюсамі такога прыёму пры вызначэнні асобасных, а роўна і прафесійных якасцяў суіскальніка з'яўляюцца нечаканасць, цікавасьць, магчымасць атрымання дакладнага выніку. Але не ўсё так адназначна. Варта памятаць, што пры праходжанні такога роду тэстаў на вынікі можа паўплываць настрой чалавека. Да таго ж кожны па-рознаму ацэньвае элементы рэчаіснасці. Да прыкладу, для аднаго чорны колер паказвае абавязкова на дэпрэсію, а для іншага - на перавагу, вытанчанасць і адвага.

Псіхалагічная гутарка пры прыёме на працу

Непасрэдныя зносіны кіраўніка кампаніі з патэнцыйным працаўніком таксама з'яўляецца важным этапам пры ацэнцы асобы кандыдата на вакансію. Пры гутарцы можна задаць удакладняючыя пытанні, таксама ацаніць маўленчыя навыкі інтэрв'юяванага, яго самавалоданне, упэўненасць у сабе, а таксама рэакцыю. У працэсе зносін можна даведацца інфармацыю як пра асобасных, так і аб прафесійных характарыстыках патэнцыйных работнікаў.

Сумоўе: за і супраць

Вядома, падобны спосаб знаёмства з кандыдатам на вакансію па душы наймальнікам, бо яны могуць такім чынам ацаніць не толькі ўнутраныя якасці чалавека, але і яго знешнасць. На жаль, тут вельмі шмат суб'ектывізму, бо кіраўнікам часта ўласцівыя стэрэатыпныя ўяўленні аб ідэальным працаўніку, і калі знешні выгляд кандыдата наймальнікам ня быў ацэнены, то ён не захоча пазнаваць і пра яго ўнутраных якасцях.

Ўздзеянне за рамкамі прыёму на працу

Псіхалагічныя прыёмы акрамя пачатковай стадыі зносін з патэнцыяльнымі працаўнікамі прымяняюцца наймальнікамі і ў працэсе сумеснай працоўнай дзейнасці. Да таго ж выкарыстоўваюць іх не толькі кіраўнікі кампаній, але і іншыя катэгорыі работнікаў у сваёй прафесійнай дзейнасці. Да прыкладу, існуюць розныя псіхалагічныя прыёмы працы з дзецьмі. Дзіця не заўсёды бывае шчыры са сваімі бацькамі і настаўнікамі, таму часам для ўстанаўлення прычын яго неэтычных паводзінаў выкарыстоўваюцца розныя тэсты або апытальнікі. Наймальнікі, у сваю чаргу, выкарыстоўваюць таксама псіхалагічныя прыёмы працы з парушэннямі дысцыпліны. Як сведчаць розныя сацыялагічныя апытанні, на людзей і на прадукцыйнасць іх працоўнай дзейнасці ў большай ступені ўплываюць заахвочвання і спрыяльныя адносіны, але ніяк не вымовы з боку начальства.