Цякучасць кадраў: формула разліку. Цякучасць кадраў - гэта ...

Праглядаючы сайты па працаўладкаванні, можна заўважыць, што адны і тыя ж кампаніі перыядычна размяшчаюць аб'явы на адну і тую ж вакансію. Чаму гэта адбываецца? Гэта звязана з такой праблемай сучаснай арганізацыі працы, як цякучасць кадраў на прадпрыемстве. Было б вялікім пераменшвання сказаць, што «цякучка» негатыўна ўплывае на пабудову бізнесу. Больш за тое, цякучасць кадраў - гэта адна з прычын, з-за якіх не атрымліваецца сфармаваць пастаянны і зладжаны калектыў, што істотна зніжае карпаратыўны дух кампаніі. Чым выклікана гэта негатыўнае з'ява і як з ім змагацца?

Сутнасць «цякучкі» персаналу

Цякучасць кадраў - гэта рух персаналу (рабочай сілы), якое абумоўлена нездаволенасцю работнікаў займаемай пасадай (працоўным месцам) альбо нездаволенасцю кампаніі канкрэтным спецыялістам. Гэта норма, якая паказвае, з якой частатой работнік губляе і набывае працу. Паказчыкі цякучасці кадраў яшчэ называюць «індэксам, круцяцца дзвярэй», паколькі яны даюць зразумець, як доўга супрацоўнік кампаніі займае сваю пасаду.

Варта адзначыць, што гэтая з'ява - свайго роду «арганізацыйная чума» для большасці сучасных айчынных кампаній. Цякучасць кадраў - гэта таксама добраахвотнае афіцыйнае звальненне наёмнага работніка з адной фірмы з наступным яго прыняццем на працу ў іншую арганізацыю на падставе яго самастойнага рашэння. Недастатковы ўлік фактараў сацыяльнай эфектыўнасці можа паслужыць прычынай пастаяннай «цякучкі». Высокія паказчыкі цякучасці кадраў таксама могуць сігналізаваць пра пагрозу цэласнасці і стабільнасці кампаніі.

Віды руху персаналу

Выконваючы аналіз цякучасці кадраў, можна адзначыць пяць асноўных яе відаў:

1. Внутриорганизационная - звязаная з кадравымі перастаноўкамі ўнутры кампаніі.
2. Знешняя - працоўныя перамяшчэння адбываюцца паміж арганізацыямі, асобнымі галінамі і сферамі эканомікі.
3. Фізічная - звязаная з добраахвотным сыходам работніка з арганізацыі з прычыны розных прычын.
4. Псіхалагічная (прыхаваная) - адбываецца ў тым выпадку, калі фізічна працаўнік не пакідае кампанію, але фактычна перастае прымаць удзел у арганізацыйнай дзейнасці.
5. Натуральная «цякучка» (да 5% у год) - з'яўляецца натуральным працэсам у кадравай палітыцы, спрыяе абнаўленню працоўнага патэнцыялу.

Беручы пад увагу апошні пункт, можна адзначыць, што невысокі ўзровень цякучасці кадраў дабратворна адбіваецца на кампаніі, паколькі прыўносіць у калектыў свежыя думкі і сілы. Тым не менш, частая змена кіраўніка арганізацыі або кіраўніцкага персаналу можа прывесці да застою і зніжэння паказчыкаў працы. Плюс да ўсяго, часам гэта прыводзіць да так званага «хвалеваму эфекту», калі ўслед за кіруючым складам сыходзяць і іншыя супрацоўнікі кампаніі. Яшчэ адзін непрыемны момант - звальненне «свежага» персаналу, калі сродкі, затрачаныя на яго навучанне, яшчэ не акупіліся.

Прычыны адмоўнага руху персаналу

Цякучасць кадраў - гэта "хвароба" шматлікіх кампаній. Як вядома, змагацца трэба не з сімптомамі, а з прычынамі, якія выклікалі дадзенае з'ява. Якія ж крыніцы «цякучкі»?

1. Няякасны падбор кадраў часцяком становіцца першапрычынай для хуткага звальнення. Жаданне кіраўніка кампаніі хутчэй зачыніць вольнае месца, імкненне Рэкрутынгавае агенцтва займець свой ганарар, адчайныя спробы прэтэндэнта на вакансію знайсці для сябе лепшае месца прыводзяць да 99% выпадкаў ранняга або позняга звальнення.
2. Няўдалы працэс адаптацыі альбо наогул адсутнасць такога выклікае ў работніка жаданне звольніцца яшчэ на выпрабавальным тэрміне, у першыя тыдні працы.
3. Некамфортныя ўмовы працы таксама часцяком прыводзяць да страты рабочай сілы. Чалавек асноўную частку светлавога дня праводзіць менавіта на сваім працоўным месцы. І ад таго, наколькі яму будзе камфортна, залежыць яго рашэнне аб звальненні альбо далейшым знаходжаньні ў арганізацыі.
4. Ўзровень цякучасці кадраў таксама шмат у чым залежыць ад ступені задаволенасці персаналу сваім кіраўніцтвам. Асабістая непрыязнасць, незадаволенасць метадамі кіравання даволі часта становяцца прычынай звальненняў.
5. Немагчымасць кар'ернага росту. Любы супрацоўнік, які мае амбіцыі і які адпрацаваў некаторы час у кампаніі, пачынае задумвацца аб прасоўванні па кар'ернай лесвіцы ці аб павышэнні заработнай платы. Пры адсутнасці належнай матывацыі і магчымасці росту і самаразвіцця супрацоўнік пакідае фірму. Варта ўлічваць той факт, што ўзровень заработнай платы не заўсёды з'яўляецца патрэбным матыватар да якаснай працы. Гэта таксама могуць быць прызнанне, папулярнасць і іншыя ня матэрыяльныя, а псіхалагічныя фактары.
6. Чалавек схільны эмацыйнаму ўплыву, таму перыядычна здараюцца сітуацыі, калі адзін супрацоўнік сыходзіць ўслед за сваім калегам, сваяком, сябрам.
7. І, вядома ж, некампетэнтнасць работніка, яго няздольнасць выконваць сваю працу ў пастаўленыя тэрміны, немагчымасць працы ў калектыве могуць выклікаць незадаволенасць супрацоўнікам з боку кіраўніка, услед за якім таксама можа рушыць услед звальненне.

Што спрыяе догляду персаналу?

Аналіз цякучасці кадраў таксама дапамагае вылучыць некалькі фактараў, якія маюць непасрэдны ўплыў на «цякучку» рабочай сілы:

• ўзроставыя абмежаванні (лічыцца, што найбольш рызыкоўным з'яўляецца сыход на іншую працу людзей ва ўзросце да 25 гадоў);
• недастаткова высокі ўзровень кваліфікацыі (чым вышэй узровень кваліфікацыі работніка, тым радзей ён змяняе працу);
• фактычнае месца пражывання работніка (чым бліжэй чалавек жыве да месца сваёй працы, менш рызыка яго сыходу з кампаніі);
• працоўны стаж (павышаны ўзровень цякучасці кадраў назіраецца ў групе супрацоўнікаў, чый стаж працы ў арганізацыі менш за тры гады).

Як ліквідаваць прычыны цякучасці персаналу?

Існуюць пэўныя метады для зніжэння ўплыву асноўных фактараў адмоўнага руху працоўнай сілы.

1. Канкурэнтаздольная аплата працы. Неабходна перагледзець стаўкі, выплаты па бальнічным лістам, льготах і адпачынкаў з прыцягненнем спецыялістаў у гэтай сферы. Недаплата або пераплата прыводзіць да неабгрунтаваным эканамічных страт.
2. Ўкараненне справядлівай структуры аплаты працы. Неабходна адэкватна ацаніць складанасць працы кожнага супрацоўніка, каб выявіць магчымае неадпаведнасць ў стаўках. Сістэма прэміравання таксама мае патрэбу ў аналізе і пераглядзе.
3. Стабілізацыя заробкаў. Нестабільныя выплаты заработнай платы могуць прывесці да павышэння цякучасці кадраў.
4. Паляпшэнне ўмоў працы работнікаў: гнуткі графік, зручная офісная мэбля, пакой для адпачынку і прыёму ежы.
5. Адмова ад выканання непатрэбнай працы. Усе даручэнні, якія выконваюць супрацоўнікі кампаніі, павінны быць сапраўды неабходнымі. Аднак не варта кіраваць людзьмі па прынцыпе «сокавыціскалкі» - гэта прыводзіць да хуткага знясілення працоўнага патэнцыялу.
6. Стварэнне станоўчага іміджу кампаніі. Работнікі часцей аддаюць перавагу фірмам з добрай рэпутацыяй, якія могуць зацікавіць кандыдатаў на працаўладкаванне цікавай працай, выдатнымі ўмовамі працы, перспектывай кар'ернага росту, магчымасцю самарэалізацыі, сістэмай страхавання і прэміравання.

Цякучасць кадраў - формула разліку

Каб знайсці гэта значэнне, неабходна колькасць работнікаў, якія прапрацавалі не менш за адзін год, падзяліць на колькасць работнікаў, уладкавацца на працу ў мінулым годзе, і атрыманы вынік памножыць на 100%.

Формула цякучасці кадраў можа таксама ўключаць у сябе знаходжанне каэфіцыента паловы тэрміну працягласці працы. Гэта дазваляе вызначыць, які час праходзіць да таго, як палова работнікаў канкрэтнай групы, якія адначасова прыступілі да працы ў кампаніі, пакінулі яе. Разлік цякучасці кадраў патрэбен для таго, каб вызначыць, які ўзровень выдаткаў, якія ўзніклі па прычыне звальнення супрацоўнікаў-пачаткоўцаў. Сыход работнікаў з арганізацыі можа панесці за сабой сур'ёзныя эканамічныя страты для працадаўцы.

Разлік каэфіцыента цякучасці кадраў

Гэты паказчык можна вызначыць на падставе:

• каэфіцыента звальненняў (можна разлічыць колькасць супрацоўнікаў, якія звольніліся за адзін год);
• цякучасці кадраў (лік звальненняў за пэўны прамежак часу дзеліцца на сярэднюю колькасць персаналу за той жа часовай прамежак і памнажаецца на 100%);
• індэкса стабільнай рабочай сілы - на падставе гэтай формулы можна вызначыць колькасць работнікаў, працоўных у кампаніі на працягу года і больш.

Даволі шырока прымяняецца каэфіцыент звальненняў, паколькі гэта з'ява заўсёды абумоўлівае пэўныя страты для кампаніі. Гэты паказчык і разлік цякучасці кадраў дапамагае вызначыць выдаткі фірмы, якія ўзніклі пры звальненні супрацоўнікаў.

Формула разліку каэфіцыента

Разлік каэфіцыента цякучасці кадраў выконваецца па наступнай формуле:

• Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100: S, дзе
  
  - Ктек - гэта, уласна, каэфіцыент цякучасці персаналу;
  - Хсж - агульная колькасць якія звольніліся па ўласным жаданні за пэўны перыяд;
  - Хдпс - гэта колькасць звольненых за прагулы, судзімасць або парушэнне працоўнай дысцыпліны за канкрэтны перыяд;
  - S - сярэдняспісачная колькасць работнікаў за канкрэтны перыяд (часта з'яўляецца самастойным паказчыкам, паколькі адлюстроўвае дынаміку змянення складу калектыву).

Разлік сярэдняспісачнай колькасці

Для знаходжання гэтага паказчыка неабходна штомесяц (1-га чысла) адзначаць спісачная колькасць работнікаў прадпрыемства, якая прыпадае на гэты дзень. У канцы справаздачнага перыяду можна будзе вызначыць сярэдняспісачную колькасць па формуле:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, дзе
  
  - S - сярэдняспісачная колькасць;
  - S1, ..., Sn - спісачная колькасць на 1-е чысло кожнага месяца аж да справаздачнага;
  - S1n - спісачная колькасць на 1-е чысло месяца, наступнага за справаздачным.

Ваганні каэфіцыента цякучасці кадраў у межах ад 3% да 5% лічыцца нормай. Адхіленне ў меншы бок можна разлічваць як застой ў калектыве, а перавышэнне - як зніжэнне стабільнасці і няправільным падыходзе да кіравання кадрамі.

З чаго складаецца кошт «цякучкі»?

Кожнае прадпрыемства сутыкаецца з такой праблемай, як цякучасць кадраў. Формула разліку кошту руху персаналу складаецца з наступных паказчыкаў:

• аб'ём вытворчасці, які будзе выпушчаны ў выпадку звальнення супрацоўніка;
• дадатковая аплата працы работнікаў, якія часова выконваюць абавязкі звольніліся супрацоўніка;
• прыцягненне высокакваліфікаваных работнікаў да больш лёгкай працы;
• кошт адходаў і шлюбу, атрыманых пры засваенні працы новым супрацоўнікам;
• выдаткі, звязаныя з прыцягненнем і адборам кандыдатаў на вакансію;
• выдаткі, накіраваныя на навучанне цi перанавучанне работнікаў;
• выдаткі адміністрацыйнага характару, звязаныя з выдаленнем звальняюць са аплатнай ведамасці;
• зніжэнне ўзроўню прадукцыйнасці працы ў перыяд навучання новых работнікаў.

Метады мінімізацыі цякучасці персаналу

Зніжэнне цякучасці кадраў дасягаецца за кошт наступных метадаў кіравання персаналам:

• вызначэнне прычын, якія выклікалі звальненне кожнага з работнікаў, і статыстычны ўлік гэтых прычын;
• вядзенне агульнай статыстыкі звальненняў;
• ўкараненне праграм гарызантальнага і вертыкальнага перасоўвання персаналу;
• распрацоўка метадаў адбору і адаптацыі супрацоўнікаў, а таксама прымяненне настаўніцтва;
• павышэнне іміджу кампаніі на рынку працы;
• стварэнне часова дзеючых груп для працы над праектамі;
• фарміраванне рэзерву кадраў;
• прыцягненне HR-мэнэджараў і кансультантаў для працы з кадрамі.

Спосабы ўтрымання супрацоўнікаў

Каб утрымаць каштоўныя кадры, якія знаходзяцца на розных прыступках кар'ернай лесвіцы, кампаніі звяртаюцца да розных сродкаў і метадаў. Так, напрыклад, могуць быць сфармаваныя розныя пакеты льгот для радавых супрацоўнікаў і кіруючага складу. Напрыклад, звычайным работнікам можа аплачвацца праезд у грамадскім транспарце за кошт фірмы, медстрахование, бясплатныя абеды і курсы павышэння кваліфікацыі. Пакет льгот мэнэджараў можа складацца з такіх пазіцый, як гнуткі графік працы, прадастаўленне пазык і крэдытаў на выгадных умовах, ўзнагароджанне за выкананне плана, спецыяльныя акцыйныя прапановы.