Сістэма матывацыі персаналу: парадоксы.

Дзейнасць любой кампаніі залежыць ад таго наколькі добра распрацавана сістэма матывацыі персаналу і выконваецца паслядоўнасць яе выканання. Вельмі многія кіраўнікі мяркуюць, што чым больш выгод і ўзнагарод яны дадуць работніку, тым вышэй будзе яго стымул да працы. Апошнія даследаванні супрацоўнікаў кадравых агенцтваў паказалі, што сітуацыя ідзе некалькі інакш. Імі даказана і навукова абгрунтавана, што любая сістэма матывацыі персаналу да працы утрымлівае ў сабе мноства парадоксаў, якія павінен улічваць кіраўнік пры распрацоўцы кадравай палітыкі арганізацыі.

Усе меры стымулявання ўпіраюцца ў чалавечы фактар. Яны накіраваны на выяўленне схаванага патэнцыялу супрацоўнікаў і распрацоўку такіх мер, каб накіраваць гэты рэсурс на карысць кампаніі, чым забяспечыць ёй стабільна высокі рост прыбытку. Уся цяжкасць ў стварэнні сістэмы заключаецца ў правільнай ацэнкі патэнцыялу персаналу і неабходнасці уліку іншых фактараў, якія ўплываюць на жаданне чалавека дамагацца выніку. Біў Гейтс казаў пра тое, што калі з яго карпарацыі сыдуць 20 асноўных супрацоўнікаў, то ён можа смела абвясціць аб сваім банкруцтве. Такім чынам, сістэма матывацыі персаналу павінна не толькі матэрыяльна і сацыяльна узнагароджваць ўсіх работнікаў, але галоўным чынам вылучыць сярод іх асноўнае звяно, якія будзе прыносіць максімальную прыбытак.

Цікавы той факт, што ў кампаніі абсалютна не існуе нейтральных момантаў, якія ніяк бы не ўплывалі на працаздольнасць супрацоўнікаў. Усё, што тут маецца носіць альбо матывіровачную, альбо демотивирующий характар. Зыходзячы з гэтага тэзіса, кіраўнік павінен стварыць такую сераду вакол супрацоўнікаў, якая максімальна стымулявала б іх працы і асобаснага развіцця. У офісе павінны з'яўляцца тэхнічныя навінкі, адсутнічаць адцягваючыя прадметы, строга выконвацца усталяваны дрэс-код. Але і гэта не гарантуе, што павышэнне матывацыі персаналу будзе адбывацца ўвесь час без якіх-небудзь збояў. Усяму прычынай зноў жа стаў чалавечы фактар. Нават самы перспектыўны супрацоўнік можа ў адзін момант страціць цікавасць да справы, якім ён займаецца. Прычынай гэтаму могуць стаць змены ў асабістым жыцці, пераасэнсаванне каштоўнасцяў. У гэтым выпадку любыя спосабы матывацыі персаналу не будуць мець ніякага выніку.

Зыходзячы з усяго вышэй сказанага, сістэма матывацыі персаналу павінна грунтавацца не толькі і не столькі на комплексе заахвочвальна - патрабавальных мер, але перш за ўсё на выяўленні ўнутраных патрэбаў супрацоўніка. Неабходна яго асабістыя мэты аб'яднаць з задачамі арганізацыі, у якой ён працуе. Чалавек павінен адчуваць значнасць і каштоўнасць таго, што ён вырабляе. Толькі ўласныя дасягненні, якія яму даліся яму з пэўнымі намаганнямі, будуць значныя для яго і будуць з'яўляцца прычынай для далейшага развіцця.

Яшчэ адным падводным каменем якаснай эфектыўнай матывацыі з'яўляецца тое, што супрацоўнік у пэўны момант дасягае свайго кар'ернага максімуму ў кампаніі, «перарастае» яе. Кіраўнік, які стварыў усе ўмовы для яго прафесійнага і асобаснага росту і атрымаў у выніку каштоўнага працаўніка, яго проста губляе. Каб пазбегнуць гэтай сітуацыі спецыялісты раяць зноў жа звярнуцца да патрэбаў супрацоўніка і вывесці яго адносіны з начальствам на новы ўзровень, пераўтварыўшы іх у партнёрства. Гэта дапаможа захаваць важнага для кампаніі чалавека на сваім месцы.

Стварэннем матывацыйнай сістэмы - гэта вельмі працаёмкая справа, якое патрабуе ад спецыялістаў ведаў псіхалогіі, эканомікі, стратэгічнага мыслення. Нават, калі ўсе варыянты развіцця падзей былі прапрацаваны, заўсёды можа адбыцца непрадбачаная сітуацыя. Гэта абумоўлена высокім значэннем чалавечага фактару, дзеяння якога часам не паддаюцца кантролю.