Выпрабавальны тэрмін па працоўным кодэксам, што неабходна ведаць работніку

Варта адразу адзначыць, што выпрабавальны тэрмін па працоўнаму кодэксу можа быць прызначаны толькі тым работнікам, якія працаўладкоўваюцца з падпісаннем працоўнага дагавора. У астатніх выпадках прызначэнне выпрабавальнага тэрміну незаконна. Ва ўсякім разе, так пра гэта гаворыцца ў КЗаП.

Пры гэтым незалежна ад таго па якога тыпу працоўнага дагавора работнік ўладкоўваецца на працу, можа прызначацца працадаўцам выпрабавальны тэрмін па працоўным кодэксе. Згодна з палажэнняў таго ж КЗаП, гэта робіцца для таго, што б працадаўца змог пераканацца ў кваліфікаваныя і адпаведнасці наймаць ім работніка патрабаванням і ўмовам вытворчасці (поручаемой работы).

Аднак прызначэнне такога перыяду праверкі - гэта не абавязковая працэдура, і ён можа не прызначацца. Па сутнасці, пры падпісанні працоўнага дагавора паміж наёмным работнікам і яго працадаўцам агаворваюцца ўсе ўмовы працы. Таму па законе, выпрабавальны тэрмін па працоўным кодэксе - гэта свайго роду ўзаемнае пагадненне паміж двума бакамі, заключаць дамовы.

Некалькі момантаў аб працаўладкаванні з выпрабавальным тэрмінам. Пры прыёме на працу алгарытм падачы дакументаў і працаўладкавання работніка не залежыць ад таго, даецца яму выпрабавальны тэрмін ці не. Работнік абавязаны падаць заяву ў аддзел кадраў, даць працоўную кніжку, пашпарт і іншыя неабходныя дакументы.

Аднак пры прызначэнні супрацоўніку выпрабавальнага тэрміну ён павінен быць праінфармаваны і даць сваю згоду ў пісьмовай форме. Такая згода, як правіла, выглядае ў выглядзе подпісы наёмнага работніка ў загадзе аб прызначэнні на пасаду (прыняцці на працу). Дарэчы, сама форма загаду мае не адвольную, а пэўную дзяржавай форму.

Пасля заканчэння выпрабавальнага тэрміну па працоўным кодэксе працадаўца абавязаны прыняць рашэнне аб адпаведнасці работніка займаемай пасады. Калі работнік застаецца на прадпрыемстве для далейшай працы, асобны загад не выдаецца.

Калі ж работнік, па нейкіх прычынах або патрабаванням не падыходзіць для працадаўцы, то прымаецца рашэнне па яго звальнення. Але перад чыноўнікамі працадаўца павінен абавязкова даць справаздачу, па якіх прычынах той ці іншы працаўнік не адпавядае. Працоўны кодэкс, выпрабавальны тэрмін, звальненне - паняцці, якімі павінен валодаць кожны. Нядобрасумленныя працадаўцы часцяком карыстаюцца усялякімі выкрутамі, асабліва пры падпісанні часовых або сезонных працоўных дамоваў. Многія, каб пазбегнуць папяровай і бюракратычнай цяганіны па прычыне звальнення работнікаў па бестэрміновым працоўных дагаворах пасля выпрабавальнага тэрміну, аддаюць перавагу афармляць дагавора іншага тыпу. Іх называюць тэрміновыя працоўныя дамовы. Як правіла, яны заключаюцца на тэрмін да 3 месяцаў, што дазваляе звольніць па заканчэнні гэтага тэрміну работніка без якіх-небудзь дадатковых тлумачэнняў.

Многія работнікі акрамя звальнення могуць сутыкнуцца з прадаўжэннем выпрабавальнага тэрміну. Ці можна падоўжыць выпрабавальны тэрмін, і на колькі?

Па КЗаП ўстаноўлены максімальныя тэрміны для выпрабавальнага перыяду. Для працоўных дадзены перыяд роўны аднаму месяцу, для іншых катэгорый работнікаў і служачых дадзены тэрмін можа быць роўны трох месяцаў. Калі ж на прадпрыемстве маецца прафсаюз, то выпрабавальны тэрмін можна прызначыць да шасці месяцаў. Але для гэтага такі працоўны дагавор ўзгадняецца з адпаведнымі органамі ў прафсаюзе.

У дачыненні да павелічэння выпрабавальнага тэрміну закон абвяшчае - выпрабавальны тэрмін не можа быць прадоўжаны пасля падпісання дамовы, ні па жаданні работніка, ні па ініцыятывам кіраўніцтва. Адзіным умовай, якое дазваляе павялічыць выпрабавальны тэрмін па працоўнаму кодэксу - гэта часовае адсутнасць на працоўным месцы работніка, звязанае з непрацаздольнасцю (або падобным ўважлівых прычынах). У такім выпадку выпрабавальны тэрмін можна павялічыць на колькасць дзён, роўнае гадоў адсутнасьці работніка на прадпрыемстве.