Паняцце, мэты, задачы, сутнасць атэстацыі персаналу. Атэстацыя персаналу - гэта ...

Перыядычнае правядзенне атэстацыі персаналу дазваляе кіраўніку не толькі даведацца ўзровень прафесійнай падрыхтоўкі і настрой работнікаў, але і ацаніць тое, наколькі іх асабістыя і дзелавыя якасці адпавядаюць займаемай пасады.

Насуперак распаўсюджанаму меркаванню, асноўнай задачай атэстацыі зьяўляецца ня кантроль працоўнай дзейнасці супрацоўнікаў, а пошук рэзерву і раскрыццё патэнцыйных магчымасцяў, якія дазваляюць павысіць ўзровень аддачы кожнага работніка.

Паняцце атэстацыі персаналу

Ацэнка супрацоўнікаў на ўвазе правядзенне шэрагу тэстаў, інтэрв'ю ці гутарак.

Пры гэтым мэты атэстацыі персаналу не вычэрпваюцца непасрэдна ацэньванне. Іх асноўнае значэнне заключаецца ў выяўленні супрацоўнікаў, якія маглі б працаваць больш эфектыўна, займаючы іншыя пасады. Па выніках атэстацыйных мерапрыемстваў кіраўнік прымае рашэнне аб пераводзе, павышэнні, накіраванні на навучанне ці перакваліфікацыю асобных работнікаў.

Значэнне аб'ектыўнасці для атрымання пэўных вынікаў

Найбольш важным складнікам працэдуры атэстацыі становіцца яе аб'ектыўнасць. Гэта значыць, што пры ацэнцы супрацоўнікаў выкарыстоўваюць канкрэтныя крытэрыі і методыкі, якія дазваляюць пазбегнуць ўплыву суб'ектыўных фактараў.

Нельга сказаць, што асабістыя ўражанні толькі перашкаджаюць працы кіраўніка пры правядзенні атэстацыі, аднак яны могуць істотна сказіць вынікі працэдуры. Аднабаковы ўспрыманне супрацоўнікаў перарастае ў няслушныя кадравыя рашэнні і памылкі кіравання.

Прызначэнне атэстацыі супрацоўнікаў прадпрыемства

Часцяком атэстацыя персаналу - гэта выдатны шанец праявіць сябе для тых работнікаў, якія «ўпіраюцца галавой у столь». Асвоіўшы сваю сферу дзейнасці і не бачачы магчымасцяў для далейшага росту, супрацоўнікі губляюць матывацыю. Яны становяцца неэфектыўнымі і неактыўнымі, іх прадукцыйнасць зніжаецца.

Правядзенне кадравых змяненняў, заснаваных на выніках атэстацыі, дазваляе аптымальна выкарыстоўваць працоўныя рэсурсы арганізацыі.

Мэтай атэстацыйных мерапрыемстваў можа служыць:

• Складанне новых кампенсацыйных пакетаў. Такія змены ўплываюць на матэрыяльную зацікаўленасць персаналу (змяняецца заработная плата, сістэма пакаранняў і заахвочванняў, павышаецца матывацыя).
• Прыняцце кіраўніцкіх рашэнняў, якія тычацца развіцця арганізацыі, аптымізацыя кадравай палітыкі (наладжваецца зваротная сувязь, выяўляецца патэнцыял, у работніка з'яўляецца магчымасць асабістага і прафесійнага развіцця, ён атрымлівае інфармацыю пра тое, што чакае ад яго арганізацыя). Кампанія, атрымаўшы і прааналізаваўшы дадзеныя, можа скарэктаваць свае планы і больш эфектыўна распараджацца чалавечымі рэсурсамі.
• Адлюстраванне фактычнага стану прадпрыемства на бягучы момант, выяўленне магчымых праблем у працоўнай сферы. З улікам дадзенай мэты, атэстацыя персаналу - гэта вывучэнне і ацэньванне мінулай дзейнасці работніка, яго вынікаў, наяўнасці патрэбы ў навучанні, а таксама выяўленне існуючых працоўных праблем і пошук спосабаў іх устаранення.

Асноўныя складнікі атэстацыйнага працэсу

Прымаючы пад увагу мэты, дзеля якіх праводзіцца атэстацыйная працэдура, кіраўнік плануе:

1. Ацэнку персаналу.
2. Ацэнку працы работнікаў.

Атэстацыя персаналу - гэта вывучэнне ступені падрыхтаванасці супрацоўніка да выканання канкрэтных працоўных задач (тых, якімі ён займаецца на сваім працоўным месцы). Акрамя таго, гэты від ацэнкі прадугледжвае выяўленне ўзроўню патэнцыйных здольнасцяў работніка, што неабходна для прагназавання яго прафесійнага росту.

Сутнасць мерапрыемстваў па ацэнцы працы складаецца ў супастаўленні фактычных вынікаў з тымі, якія былі спрагназаваны (правяраюць змест, якасць, аб'ём праведзенай работы). Вывучэнне планавых паказчыкаў па тэхналагічных картах, планах і праграмах працы арганізацыі дазваляе сфармаваць аб'ектыўнае паняцце аб фактычным колькасці, якасці і інтэнсіўнасці працы.

У працэсе атэстацыйных мерапрыемстваў кіраўнікі даюць ацэнку працы не толькі супрацоўнікаў, але і ўсяго свайго аддзела. Для гэтага існуе адмысловая працэдура, пры якой прыцягваецца і выкарыстоўваецца інфармацыя з іншых (сумежных) падраздзяленняў, а таксама дадзеныя, прадастаўленыя знешнімі партнёрамі і кліентамі кампаніі.

Як правіла, найбольш дакладныя, аб'ектыўныя і карысныя дадзеныя кампанія можа атрымаць пры выкарыстанні абодвух напрамкаў у правядзенні атэстацыйных мерапрыемстваў (ацэнка працы, а таксама якасцяў і здольнасцяў, якія паўплывалі на атрыманне выніку).

Адзнака работнікаў і вынікаў іх дзейнасці

Атэстацыя персаналу на прадпрыемстве ўключае цэлы набор розных працэдур: гэта могуць быць пісьмовыя тэсты або сумоўе.

Для звесткі вынікаў і палягчэння іх аналізу кіраўнік запаўняе ацэначную форму з двума часткамі (апісанне якасцяў супрацоўніка і вынікаў яго працы). Пры гэтым ён выкарыстоўвае як бальную адзнаку, так і пісьмовыя тлумачэнні, заўвагі, абгрунтавання.

Задачы атэстацыі персаналу заключаюцца ў аптымальным выкарыстанні працоўных рэсурсаў, таму так важна абмеркаванне вынікаў працэдур і выніковых адзнак з самімі супрацоўнікамі. Будучы азнаямлення з тым, як прайшлі атэстацыю, яны павінны падпісаць адпаведны дакумент. Перавагай такой сістэмы становіцца магчымасць работнікаў пазначыць, ці згодныя яны з дадзенай ім ацэнкай. Пры існаванні асаблівых абставін, перашкодзілі паўнавартаснага выкананню іх абавязкаў, работнік можа іх прывесці.

Як часта праводзіцца атэстацыя

Большасць паспяховых кампаній аддаюць перавагу праводзіць атэстацыйныя мерапрыемствы кожны год. Некаторыя з іх выконваюць такія праверкі часцей - раз у паўгода, часцяком у спалучэнні з спрошчанай працэдурай ацэнкі.

Таксама атэстацыя персаналу арганізацыі можа ўключаць перыядычную арганізацыю нефармальных гутарак. Такія дзеянні суправаджаюцца абмеркаваннем вынікаў працы, а таксама спрыяюць бягучаму назіранні за працоўным працэсам. Пры добрай фармалізацыі працэдур ацэнкі працы кіраўнік можа ўвесці правядзенне ацэначных мерапрыемстваў яшчэ часцей: штотыдзень, штомесяц або штоквартальна. Вядома, такія працэдуры нельга назваць атэстацыйнымі, аднак з іх дапамогай можна сачыць за дынамікай эфектыўнасці працы персаналу і ўсяго падраздзялення.

Хто падвяргаецца атэстацыі і ацэнцы

Кантроль з боку кіраўніка неабходны супрацоўнікам, толькі што прынятым на працу або якія атрымалі новае прызначэнне (пераклад, падвышэнне).

Для прыкладу, знакамітая сваімі кіраўнічымі стратэгіямі кампанія «Макдональдс» прадугледжвае абавязковую атэстацыю ўсіх кіраўнікоў і спецыялістаў, якія атрымалі павышэнне (паніжэнне).

Акрамя таго, праз паўгода пасля таго, як супрацоўнік прыйшоў у арганізацыю або быў пераведзены на новае месца, ён таксама праходзіць ацэньванне.

Псіхалагічны аспект ацэньвання

Акрамя кантролю працоўнай дзейнасці і выяўлення патэнцыйных магчымасцяў, сутнасць атэстацыі персаналу складаецца ў адаптацыі супрацоўніка, які патрапіў у новыя ўмовы. Пільны і рэгулярны кантроль дапамагае кіраўніку ўбачыць, як хутка работнік ўключыўся ў працу, наколькі эфектыўна спраўляецца з абавязкамі і якога роду карэкціроўка паводзін яму патрэбна.

Для многіх карпарацый «чалавечы рэсурс» з'яўляецца даволі дарагім укладаннем, таму яны зацікаўлены ў атрыманні хуткай аддачы ад яго выкарыстання. З гэтай мэтай ужываюць кадравыя перастаноўкі і эксперыменты. Гэтыя дзеянні немінуча суправаджаюцца жорсткім кантролем, ацэнкай моцных і слабых бакоў супрацоўніка, а таксама аказаннем неабходнай дапамогі ў выпраўленні недахопаў. Пры гэтым правяраюць актуальнасць прызначэння.

вынікі ацэньвання

Калі гаворка ідзе аб праверцы правільнасці прызначэння радавога выканаўцы ці кіраўніка ніжэйшага ўзроўню, то выснова робяць ужо па сканчэнні некалькіх месяцаў. Для ацэнкі кіраўніка сярэдняга і вышэйшага звяна аналізуюць дадзеныя за год.

У тым выпадку, калі супрацоўнік не спраўляецца з ускладзенымі на яго абавязкамі, а яго дзейнасць не паддаецца карэкціроўцы, кіраўнік вымушаны звярнуцца да паніжэння ў пасады або нават звальнення.

Чаму кампаніі зацікаўлены ў скарачэнні атэстацыйнага перыяду

Большасць буйных карпарацый маюць свой кодэкс, звод стандартаў, так званыя «карпаратыўныя правілы». Адміністрацыя не можа дазволіць новаму супрацоўніку самастойна і бескантрольна асвойваць гэтыя стандарты. Як вядома, нешматлікія амерыканскія ці айчынныя кампаніі могуць пахваліцца такімі ж устойлівымі «групавымі нормамі» працоўнага паводзін, як, напрыклад, японскія.

У гэтым кантэксце сутнасць атэстацыі персаналу (асабліва яго рэгулярнасць і высокая частата) заключаецца ў прышчэпленых работніку нормаў паводзінаў і асноў працоўнай дзейнасці. Закладзеныя ў першыя месяцы стандарты замацоўваюцца і падтрымліваюцца ў працэсе рэгулярных працэдур штогадовай ацэнкі.

Як праходзіць атэстацыя супрацоўнікаў на прадпрыемстве

Нягледзячы на тое, што большасць кампаній маюць свае працэдуры падрыхтоўкі і правядзення атэстацыйных мерапрыемстваў, існуе некалькі універсальных этапаў, якія дастасавальныя практычна ў любой вытворчай сферы:

• Падрыхтоўка: на гэтай стадыі рыхтуюць загад аб правядзенні ацэньвання, сцвярджаюць атэстацыйную камісію, рыхтуюць дакументацыю і бланкі, інфармуюць працоўны калектыў аб тым, калі і як будзе праходзіць працэдура атэстацыі.
• Фармуюць склад камісіі і сцвярджаюць яго. Як правіла, яна складаецца з дырэктара па пытаннях персаналу (старшыня), начальніка аддзела кадраў (намеснік старшыні), кіраўніка аддзела, які падвяргаецца атэстацыі (член), юрысконсульта (член), сацыяльнага псіхолага (член).
• Асноўныя мерапрыемствы, то ёсць непасрэдна атэстацыя персаналу: гэта правядзенне работы па ацэнцы індывідуальнага ўкладу кожнага работніка, ўнясенне дадзеных у анкеты, а таксама кампутарны аналіз атрыманай інфармацыі.

• Завяршэнне атэстацыі: спецыялісты падводзяць вынікі, прымаюць персанальныя рашэнні аб тым, ці варта прасоўваць супрацоўніка, накіраваць на вучобу, перамясціць або звольніць (калі працаўнік не справіўся з атэстацыяй).

Ацэнцы не падвяргаюць тых кіраўнікоў і спецыялістаў, якія прапрацавалі на сваім месцы менш за год, цяжарных жанчын, маці з дзецьмі да аднаго года і іншых работнікаў, якія адносяцца да льготным катэгорыям.