Артыкул 41 ПК РФ. Змест і структура калектыўнага дагавора

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. Калектыўны дагавор, узор якога прысутнічае ў артыкуле, уяўляе сабой лакальны акт, які рэгламентуе сацыяльна-працоўныя адносіны на прадпрыемстве. Ён заключаецца супрацоўнікамі і наймальнікам у асобе іх прадстаўнікоў. Змест і структура калектыўнага дагавора фармуюцца самімі ўдзельнікамі адносін. Разгледзім падрабязней гэты дакумент.

Арт. 41 ПК РФ

У гэтай норме паказана, што ключавыя ўмовы пагаднення ўсталёўваюцца прадстаўнікамі супрацоўнікаў прадпрыемства і наймальніка, якія маюць адпаведныя паўнамоцтвы. Кампетэнцыя названых суб'ектаў павінна быць належным чынам вызначана лакальнымі актамі. У арт. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 ТК РФ прыводзіцца прыкладны пералік сфер, па якіх удзельнікі адносін могуць уключыць абавязацельствы ў пагадненне. Гэты спіс не лічыцца вычарпальным. Па меркаванні прадстаўнікоў змест і структура калектыўнага дагавора могуць прадугледжваць і іншыя пытанні.

асноўныя ўмовы

Змест і структура калектыўнага дагавора фармуюць асновы ўзаемадзеяння наймальніка і персаналу. У сувязі з гэтым у пагадненні рэгламентуюцца найбольш істотныя аспекты адносін. Сярод іх:

1. . Прававое рэгуляванне аплаты працы. У пагадненні ўказваецца, у прыватнасці, што пры вызначэнні механізму выплаты з / п да ўвагі прымаюцца ўзровень інфляцыі, росту цэн, рэалізацыі паказчыкаў, устаноўленых на прадпрыемстве.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Правы і абавязкі адміністрацыі ў сферы занятасці, перанавучання, рэалізацыі ўмоў вызвалення супрацоўнікаў.
3. Час прафесійнай дзейнасці і адпачынку. Дадзенае пытанне ахоплівае у тым ліку ўмовы і парадак прадастаўлення адпачынкаў, іх працягласць.
4. . Ахова здароўя работнікаў. У пагадненні прапісваецца парадак паляпшэння ўмоў і АД супрацоўнікаў, у тым ліку маладых спецыялістаў і жанчын. У дакуменце вызначаюцца мерапрыемствы па экалагічнай бяспекі, аздараўленні супрацоўнікаў і іх сваякоў.
5. Жыллёвыя пытанні.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Гарантыі і льготы работнікам, у тым ліку сумяшчаюць вытворчую дзейнасць з вучобай.
7. Адмова ад арганізацыі забастовак пры выкананні адпаведных умоў пагаднення.
8. Адказнасць удзельнікаў адносін.
9. Мерапрыемствы па забеспячэнню кантролю над выкананнем калектыўнага дагавора.
10. Фарміраванне нармальных умоваў для ажыццяўлення дзейнасці прадстаўнікамі супрацоўнікаў.
11. . Парадак, у адпаведнасці з якім уносяцца змены ў калектыўны дагавор.

У названай вышэй норме Кодэкса прысутнічае ўказанне аб тым, што пагадненне павінны ўключацца нарматыўныя палажэнні, калі законамі або іншымі прававымі актамі устаноўлены прамыя прадпісанне аб іх замацаванні ў дакуменце.

спецыфіка

Змест і структура калектыўнага дагавора фармуюцца такім чынам, каб у дакуменце былі найбольш поўна адлюстраваны юрыдычныя магчымасці удзельнікаў. Гаворка, у прыватнасці, непасрэдна пра супрацоўнікаў, наймальнікаў і іх прадстаўніках. Разам з правамі ўсталёўваюцца і абавязкі. Яны разам з юрыдычнымі магчымасцямі валодаюць карэспандуе характарам. Так, правы супрацоўнікаў мяркуюць пэўныя абавязкі наймальніка, і наадварот. Разам з гэтым пры ўсталяванні іх у пагадненні павінны выконвацца заканадаўчыя патрабаванні.

Перавагі для персаналу

У залежнасці ад фінансава-эканамічнага стану прадпрыемства наймальнік можа ўсталёўваць пэўныя льготы і гарантыі для супрацоўнікаў. Ён можа ствараць умовы ажыццяўлення вытворчай дзейнасці, больш спрыяльныя, чым тое прадугледжваецца заканадаўствам або іншымі нарматыўнымі актамі. Кодэкс забараняе ўключаць у пагадненне палажэнні, якія прадугледжваюць ўшчамленне правоў персаналу. З гэтага вынікае, у прыватнасці, што ўскладанне на служачых дадатковых абавязкаў, якiя не прадугледжаны заканадаўствам, выступае як абмежаванне волі супрацоўнікаў. Яно можа прызнавацца правамерным толькі ў выключных выпадках. Напрыклад, калі наймальнік абавязваецца кампенсаваць абмежаванне прадастаўленнем дадатковых пераваг служачым. Пры гэтым наколькі яны будуць кампенсаваць страты, будзе вырашаць кожны служачы індывідуальна, а таксама прадстаўнікі персаналу. Апошнія, акрамя таго, мае права абскардзіць умовы, уведзеныя наймальнікам, у парадку, прадугледжаным законам.

нарматыўны характар

Ўмовы, устаноўленыя ў пагадненні, могуць дзейнічаць на працягу ўсяго тэрміну, прадугледжанага ў дамове, і распаўсюджвацца на нявызначаны колькасць супрацоўнікаў. Да такіх палажэнняў, у прыватнасці, можна аднесці прадпісанне для наймальніка павышаць на працягу названага перыяду памер з / п у адпаведнасці з павелічэннем індэкса цэн у рэгіёне. Гэта ўмова будзе распаўсюджвацца на неабмежаваны лік людзей, паколькі адпаведнае права набудуць і грамадзяне, залiчаныя ў штат пасля заключэння пагаднення.

нюансы

Як вышэй адзначалася, боку калектыўнага дагавора самастойна вызначаюць яго ўмовы. У пагадненні могуць быць асобна вылучаныя нарматыўныя ўмовы, адказнасць удзельнікаў, карэспандуе правы, парадак прадастаўлення кампенсацый за вымушанае абмежаванне свабод супрацоўнікаў і пр. Структура дагавора служыць больш прадуктыўнай рэалізацыі яго ўтрымання. Менавіта таму яна павінна вызначацца самімі ўдзельнікамі, якія пасля будуць прымяняць палажэнні.

Калектыўны дагавор: ўзор

Пагадненне можа афармляцца як на ўзроўні прадпрыемства ў цэлым, так і адасобленых яго падраздзяленняў. Неабходнасць заключэння пагаднення з ОП можа абумоўліваецца іх падаленасцю ад асноўнага офіса кампаніі, асаблівасцямі ў арганізацыі вытворчай дзейнасці і гэтак далей. У якасці адасобленых падраздзяленняў выступаюць прадстаўніцтва і філіялы. Пры гэтым варта памятаць, што адным з удзельнікаў адносін з'яўляецца ў любым выпадку наймальнік. Боку калектыўнага дагавора самастойна ўсталёўваюць правілы яго распрацоўкі і заключэння. Заканадаўства вызначае толькі некаторыя абавязковыя этапы працэдуры. У пагадненні павінны прысутнічаць усе істотныя ўмовы, якія датычацца вытворчай дзейнасці. Уласна, асноўныя пытанні, якія ўключаюцца ў дакумент, паказаныя вышэй. Удзельнікам адносін неабходна структураваць іх і замацаваць на паперы. Ўмовы пагаднення павінны быць адназначна сфармуляваны. Не дапускаецца ніякага падвойнага тлумачэння палажэнняў. Абавязковай умовай для набыцця дагаворам сілы з'яўляецца пасведчанне яго подпісамі прадстаўнікоў наймальніка і супрацоўнікаў.

спецыфіка ўзгаднення

Пры распрацоўцы праекта дагавора бакі павінны прыйсці да кансенсусу па ўсіх яго умовам. Пры недасягненні згоды па тых ці іншых палажэнняў на працягу трох месяцаў удзельнікі адносін павінны падпісаць дакумент на ўзгодненых умовах. Разам з гэтым афармляецца пратакол рознагалоссяў. У ім фіксуюцца становішча, па якіх бакі не прыйшлі да кансенсусу. Дадзенае правіла накіравана на прадухіленне зацягвання працэсу падпісання дакумента і, адпаведна, прадастаўлення прадугледжаных для супрацоўнікаў пераваг і ўмоў вытворчай дзейнасці. Неўрэгуляваныя палажэнні могуць стаць прадметам наступных перамоваў або калектыўнага спрэчкі. Пытанне, які тычыцца выбару спосабу ліквідацыі рознагалоссяў, вырашаецца па ўзгадненні удзельнікаў. Калі кансенсус і тут не дасягнуты або наймальнік (яго прадстаўнікі) ухіляюцца ад далейшага абмеркавання, варта пераходзіць да прымірыцельнай працэдуры.

ахоп

Палажэнні дамовы распаўсюджваюцца на ўсіх супрацоўнікаў, знаходзяцца ў штаце прадпрыемства. Пры гэтым не мае значэння дата іх залічэння ў арганізацыю, рэжым іх дзейнасці, характарыстыка адносін (па сумяшчальніцтве, па асноўным месцы і інш.). Гэты падыход рэалізуецца ў адпаведнасці з агульнапрынятым прынцыпам "адзін наймальнік - адзін дагавор". У такім выпадку здымаецца праблема магчымасці неабгрунтавана дыферэнцаваць ўмовы працы па прыкмеце членства ў прафсаюзнай арганізацыі. Акрамя гэтага, дадзены падыход ляжыць у рэчышчы расійскай традыцыі. У прыватнасці, у КЗаП да 1992 г. прадугледжвалася распаўсюджванне дзеянні калектыўнага пагаднення на ўсіх супрацоўнікаў прадпрыемства. Варта таксама сказаць, што ахоп усяго персаналу гэтым пагадненнем у максімальнай ступені адпавядае прызначэнню акта - сфармаваць дадатковую сістэму абароны персаналу адносна заканадаўча усталяванай.

Ўступленне ў дзеянне

Калектыўны дагавор можа падпісвацца на любы тэрмін, які не перавышае трох гадоў. Дата ўступлення акта ў дзеянне можа вызначацца удзельнікамі адносін. Яна не залежыць ад якіх-небудзь абставінаў (ад паведамляльны рэгістрацыі, да прыкладу), калі бакі не прадугледжваюць iншае. Удзельнікі адносін могуць абумовіць ўступленне пагаднення ў дзеянне:

1. Непасрэдным фактам падпісання.
2. Надыходам канкрэтнага каляндарнага колькасці.
3. Пэўным падзеяй.

Бакі маюць права падаўжаць дамову, але не больш чым на 3 гады.

абставіны

Калектыўнае пагадненне захоўвае дзеянне пры змене назвы прадпрыемствы, скасаванні працоўнага кантракту з кіраўніком кампаніі, які падпісваў яго ад імя наймальніка, пераўтварэнні арганізацыі. У выпадку рэарганізацыі ў іншых формах, а таксама пры змене тыпу уласнасці дакумент будзе мець сілу на працягу пэўнага перыяду. Яго называюць "гарантыйным". Гэты перыяд доўжыцца да завяршэння рэарганізацыі або складае 3 мес. з даты пераходу права ўласнасці. У дадзеным выпадку тэрмін дзеяння пагаднення, усталяваны раней удзельнікамі адносін, значэння мець не будзе. Да прыкладу, дакумент быў падпісаны 15 студз. 2006 г. Адпаведна, яго дзеянне заканчваецца 15.01.2009 г. Але ў верасні 2007-га пачаўся працэс рэарганізацыі ў выглядзе зліцця. У гэтым выпадку пагадненне будзе захоўваць сваю сілу, пакуль не завершыцца працэдура. Пасля таго як у Рэестр будуць унесены звесткі аб новым юрыдычным асобам і выключаная інфармацыя аб ранейшым прадпрыемстве, дагавор стане несапраўдным, калі ўдзельнікі не агаварылі падаўжэнне. Можа быць і такая сітуацыя. У працэсе рэарганізацыі (акрамя пераўтварэння) альбо непасрэдна пасля яе ажыццяўлення адна з бакоў запатрабавала правядзенне перамоў па пытанні заключэння новай калектыўнай дамовы альбо падаўжэння тэрміну дзеяння папярэдняга яшчэ на 3 гады.

прыватызуюцца арганізацыі

Для іх прадугледжаны асаблівыя правілы. ААТ, адукаваныя пры прыватызацыі маёмасці унітарных прадпрыемстваў, выконваюць ўмовы і нясуць адказнасць па абавязацельствах, указаных у калектыўных дагаворах, якія мелі сілу да пачатку працэдуры. Па заканчэнні 3 мес. з даты дзяржрэгістрацыі работнікі грамадства (прадстаўнікі), назіральны савет альбо выканаўчы орган кампаніі могуць прапанаваць перагледзець дзеючы дакумент або аформіць новы акт.