Метады падбору персаналу: якая будучыня чакае рекрутеры?

Ні для каго не сакрэт, што падбор персаналу - самая адказная і складаная задача, якая стаіць перад кіраўніком. Як знайсці такіх супрацоўнікаў, якія будуць адказваць ўсім патрабаваннем заказчыкаў і патэнцыйных кліентаў?

Для правільнага пошуку і падбору супрацоўнікаў працадаўцы выкарыстоўваюць самыя розныя спосабы і сродкі. Як правіла, яны ўзбройваюцца біяграфічнымі апытаннямі, рознымі інтэрв'ю, заданнямі, тэстамі дасягненняў, інтэлекту і здольнасцяў, рознымі паліграфічнымі даследаваннямі і гэтак далей. Кадравыя агенцтвы за апошнія дзесяцігоддзі вынайшлі сотні спосабаў адрозніць якаснага супрацоўніка сярод іншых.

Псіхалагічныя метады падбору персаналу карыстаюцца найбольшая папулярнасцю. Як правіла, айчынныя псіхолагі спрабуюць адаптаваць замежныя методыкі пад наш менталітэт, аднак гэта не заўсёды ўдаецца.

Яшчэ адна перашкода на шляху да выкарыстання псіхалагічнай дыягностыкі - недастаткова высокі ўзровень псіхалагічнай падрыхтоўкі кіраўнікоў і кандыдатаў на пасаду. Так, для таго каб падбор і адбор персаналу быў якасным, неабходна задзейнічаць не толькі добрых псіхолагаў, але і добрыя методыкі, якія адпавядаюць усім патрабаванням.

Выдатную дапамогу ў падборы персаналу аказваюць кадравыя агенцтвы. Аднак трэба прыгатавацца да таго, што гэта задавальненне не з танных. Можна стварыць свой уласны аддзел кадраў, які не толькі будзе карысным, але і станоўча адаб'ецца на прыбытку.

Выбіраючы метады падбору персаналу, варта памятаць пра тое, што выбар падначаленых - вайна за лепшых, і тут, як у каханні і на вайне, добрыя ўсе метады. Самы важны козыр у канкурэнтнай барацьбе - уменне перавабіць вопытных работнікаў у канкурэнтаў. Цікава, што гэты метад падбору лічыцца не толькі самым агрэсіўным, але і адным з самых эфектыўных. Яшчэ адзін эфектыўны метад - пошук талентаў ўнутры сваёй жа кампаніі. Хутчэй за ўсё, недзе ўжо ёсць таленавіты супрацоўнік, патэнцыял якога не раскрыты. Важна ўмець заўважаць такіх людзей.

Сучасныя метады падбору персаналу ўключаюць у сябе агрэсіўны рэкрутынгу. Кампаніі, якія займаюцца такім рэкрутынгам, вызначаюць, якія пазіцыі прыярытэтныя для іх. Да важных пасад ставяцца пазіцыі, якія звязаны з абслугоўваннем кліентуры і прыбытковасцю прадпрыемства. Звычайна кампанія распрацоўвае пашыраныя карты кампетэнцыі для сваіх рекрутеры. Яны ўключаюць у сябе і ўменне пераконваць, і здольнасць прымаць хуткія рашэнні ў крытычных сітуацыях, і наяўнасць добрых камунікатыўных навыкаў.

У вялікіх кампаніях ўпэўненыя, што рекрутер - гэта ключавая пасаду, якая самым непасрэдным чынам уплывае на прыбытак і рост прадпрыемства. Кіраўніцтва час ад часу правярае рекрутеров і на чале з спецыяльным трэнерам праводзіць розныя трэнінгі па ўдасканаленні наяўных навыкаў па падборы персаналу.

Тое, якія метады падбору персаналу абярэ, у сваю чаргу, рекрутер, залежыць ад таго, наколькі ён умее працаваць з крыніцамі інфармацыі і кандыдатамі на пасады.

Акрамя таго, такі спецыяліст павінен умець прымаць удзел у паводніцкай інтэрв'ю. Такая методыка агульнапрынята ў многіх кампаніях, прычым карыстаюцца ёй выключна рекрутеры.

Каб адбор быў як мага больш дакладным і беспамылковым, можна скарыстацца адмысловымі апытальнікамі для розных аддзелаў. Пры агрэсіўным рэкрутынгу база дадзеных кандыдатаў змяшчае дадзеныя аб перавагах кандыдата і інфармацыю, якая неабходна для будучага продажу пэўнай вакансіі. Цікава, што вызначэнне матываў, кіруючых кандыдатам пры прыняцці рашэнняў, вельмі рэдка сустракаецца ў рекрутиге. Тым не менш, апошнія тэндэнцыі развіцця рынку кажуць пра тое, што метады падбору персаналу будуць змяняцца і ўдасканальвацца менавіта ў гэтым кірунку. Якія інавацыі чакаюць такіх супрацоўнікаў кадравых кампаній праз некалькі гадоў, застаецца загадкай. Можна меркаваць, што ўжо зусім хутка любы спецыяліст па працы з персаналам зможа лёгка і проста знайсці падыходнага кандыдата ў сусветнай базе дадзеных з інфармацыяй пра кожнага прафесіянале.