БізнесМенеджмент

Дэлегаванне паўнамоцтваў - неабходнае зло або дабро?

Калі ствараецца новае прадпрыемства, першы час, як правіла, яго заснавальнікі выконваюць усю працу самі. Па меры дасягнення поспеху, якое выяўляецца ў павелічэнні аб'ёмаў продажаў, росце асартыменту і стварэнні філіялаў, кіраўніцтва фірмы пачынае разумець, што патрабуюцца добрыя памочнікі, якія валодаюць патрэбным узроўнем кваліфікацыі і вартыя даверу. Іншымі словамі, неабходна дэлегаванне паўнамоцтваў.

Гэтыя дзве ўмовы і выклікаюць асноўныя праблемы. Калі прафесійную прыдатнасць можна праверыць, хоць часам і гэта бывае нялёгкай задачай, то сумленнасць наймаць работніка заўсёды выклікае сумневы, нават калі ў яго самыя лепшыя рэкамендацыі.

Аднак аб'ём работ можа ўзрасці настолькі, што дэлегаванне паўнамоцтваў становіцца вельмі надзённай задачай. Надыходзіць момант, калі становіцца аб'ектыўна ясна, наколькі добры кіраўнік, таму што судзіць аб гэтым можна па выніках працы яго прадпрыемства.

Як правіла, дырэктар, які на вачах усяго калектыву правярае працу прыбіральніцы і сам робіць ёй заўвагі, выклікае насмешкі, хай не заўсёды і відавочныя. Такі «дэмакратызм» недапушчальны і ў тых выпадках, калі аб'ектам увагі высокага начальства становіцца радавы склад менеджэраў.

Падпісанне радавых дагавораў пастаўкі, асабістае "распекание" нядбайных супрацоўнікаў, пастаянная занятасць пры агульным пагаршэнні эканамічных паказчыкаў прадпрыемства - вось тыповыя сімптомы таго, што дэлегаванне паўнамоцтваў у арганізацыі вырабляецца няправільна альбо пра яго проста не ідзе і гаворкі.

Кіраўніку трэба займацца іншымі пытаннямі, такімі як вызначэнне стратэгічнага курсу прадпрыемствы, прыняцце сур'ёзных рашэнняў аб закупках тавару ці вытворчага абсталявання, павелічэнне або зніжэнне колькаснага складу персаналу і да т.п., і калі ў яго на гэтыя "дробязі" не хапае часу, то рана ці позна наступіць фінансавы крах.

Праблема навучання і прафесійнага росту супрацоўнікаў вырашаецца ў працэсе практычнай працы, а калі ініцыятыва нават у вырашэнні другарадных момантаў скаваная, то і падрыхтаваць кваліфікаваных намеснікаў практычна немагчыма, як і вызначыць ступень прыдатнасці таго ці іншага члена калектыву для выканання той ці іншай задачы. А гэта вельмі важна, бо людзей, якія ведаюць і ўмеюць усё на свеце, не бывае, і часам радавы менеджэр можа справіцца з цяжкім заданнем лепш, чым яго кіраўнік, дзякуючы сваёй спецыяльнай падрыхтоўцы.

Дэлегаванне паўнамоцтваў у менеджменце можа стаць выдатным спосабам нематэрыяльнай стымуляцыі, яно прадэманструе давер работніку з боку кіраўніка, будзе высока ацэнена.

Ёсць і яшчэ адзін момант, які кажа ў карысць размеркавання нагрузак у калектыве. З высокага начальніцкага крэслы відаць не ўсе, часам праблемы нашмат аб'ектыўней ацэньваюцца тымі, у каго крэслы прасцей. Дэлегаванне паўнамоцтваў дапаможа эфектыўна ўстараняць "вузкія месцы" і, самае галоўнае, рабіць гэта хутчэй. Менеджэр павінен разумець сутнасць даручанай яму задачы, самастойна вырашаць, як яе выконваць, тады ён стане сапраўдным работнікам. Ва ўсіх супраціўных выпадках ён так і застанецца "офісным планктонам" і "біяробатаў".

Калі трэба даць максімальна кароткі вызначэнне паняццю "кіраванне прадпрыемствам", то яно будзе гучаць як "дэлегаванне паўнамоцтваў". Толькі ўсім кіраўнікам вельмі важна памятаць, што дэлегуюцца менавіта паўнамоцтвы, а не адказнасць.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 be.unansea.com. Theme powered by WordPress.