Асноўныя віды аплаты працы

Чалавек, працуючы па найму, не ў апошнюю чаргу думае пра тое, каб атрымліваць як мага больш. Многія рады прыкладаць да гэтага дадатковыя намаганні - пры ўмове, што прадпрыемства зафіксуе простыя і празрыстыя крытэры таго, за кошт чаго працоўная кампенсацыя можа быць павялічана. Пасродкам якія схем фірма можа вызначаць прынцыпы вылічэння зарплаты супрацоўнікаў? Якім чынам кіраўніцтву фірмы варта выбіраць самую аптымальную?

Вызначэнне аплаты працы

Перш чым даследаваць прынятыя ў РФ і сусветнай практыцы віды аплаты працы, даследуем сутнасць гэтага паняцця. Якія асноўныя тэарэтычныя канцэпцыі, якія тычацца дадзенага аспекту, распаўсюджаныя ў асяроддзі расейскіх даследчыкаў? У адпаведнасці з папулярным вызначэннем, пад аплатай працы варта разумець адносіны, якія звязаны з вызначэннем схемы разлікаў працадаўцы з наёмным супрацоўнікам, а таксама з забеспячэннем яе законнасці. Некаторыя даследчыкі размяжоўваюць разгляданы тэрмін з заработнай платай - узнагародай работніка за працу ў адпаведнасці з яго кваліфікацыяй, складанасцю выконваемых абавязкаў і ўмоў ажыццяўлення дзейнасці. Зарплата ў дадзеным выпадку разумеецца як кампанент аплаты працы. Але ў шэрагу інтэрпрэтацый два разгляданых тэрміна атаясамляюцца.

Аплата працы павінна мець сістэмны характар - так, каб работнік ведаў, на якую кампенсацыю ён можа разлічваць, выканаўшы той ці іншы аб'ём працы на працягу ўстаноўленага перыяду часу. У некаторых выпадках заканадаўствам дзяржавы могуць быць устаноўлены мінімальныя велічыні аплаты працы - як, напрыклад, у РФ.

У прававых актах, якія рэгулююць працэдуры разлікаў працадаўцаў і наёмных супрацоўнікаў, няма прамых рэкамендацый, якія вызначаюць крытэры, па якіх фірма павінна налічваць адпаведныя кампенсацыі. Таму кожная арганізацыя мае права самастойна фармаваць патрабаванні, якім павінна адпавядаць сістэма аплаты працы. Віды папулярных у сусветнай і расійскай практыцы схем разлікаў працадаўцаў і супрацоўнікаў - самыя розныя. Але ў ліку самых папулярных: пачасовая, здзельная, а таксама акордныя сістэмы аплаты працы. Разгледзім іх спецыфіку падрабязней.

Пачасовая аплата працы

Пачасовая схема, у рамках якой могуць ажыццяўляцца разлікі працадаўцаў і наёмных супрацоўнікаў, мяркуе, што велічыня кампенсацый будзе залежаць ад працягласці выканання работнікам сваіх абавязкаў, а таксама ад яго тарыфнай стаўкі. Адзінкай уліку працоўнага часу пры гэтым можа быць гадзіну, дзень альбо месяц. У Расеі пакуль што найбольш распаўсюджаны трэці варыянт. Але многія фірмы практыкуюць таксама пагадзінныя і штодзённыя стаўкі.

Існуе шэраг дадатковых крытэрыяў, па якіх можа класіфікавацца разглядаецца форма аплаты. Віды пачасовых кампенсацый:

- простая пачасовая форма;

- аплата працы з элементамі прэміравання.

У першым выпадку велічыня заробку вызначаецца, зыходзячы з множання стаўкі - гадзінны або дзённай, на агульная колькасць адпаведных адзінак часу, на працягу якіх чалавек выконваў свае працоўныя абавязкі на прадпрыемстве. Калі, напрыклад, супрацоўнік працаваў ўсе ўстаноўленыя заканадаўствам працоўныя дні ў месяцы, то кампенсацыя будзе роўная яго фіксаваным акладу. Калі не - то ён атрымае зарплату, зыходзячы з суадносін яе з акладам прапарцыйна колькасці дзён прысутнасці на прадпрыемстве. Цалкам магчыма, што перыяд адсутнасці чалавека на працы будзе кампенсаваны з дапамогай налічэння бальнічных або адпускных.

Пачасовая форма аплаты працы можа ўключаць элементы прэміравання. Яна часцей за ўсё выяўляецца ў працэнтах да акладу. Прэмія звычайна выплачваецца ў адпаведнасці з устаноўленым у арганізацыі становішчам. Гэта значыць, крытэрыі іх вылічэння звычайна адны і тыя ж для ўсіх супрацоўнікаў - на аднолькавых пасадах. Як правіла, гэта перавыкананне планавых паказчыкаў, эканомія матэрыялаў (не ў шкоду выніках), больш высокую якасць выпускаемай прадукцыі.

Здзельная аплата працы

Разгледзім іншыя віды налічэння аплаты працы. Здзельная схема прадугледжвае, што кампенсацыя фарміруецца, зыходзячы з колькасных паказчыкаў выніковасці працы чалавека. Гэта можа быць выпуск вырабаў у штуках або аказанне сэрвісаў у прывязцы да колькасці кліентаў. Працадаўца можа таксама ўсталёўваць пэўныя нормы выпрацоўкі, якія ўплываюць на памер аплаты працы.

Ёсць шэраг дадатковых падстаў для класіфікацыі адпаведнай формы кампенсацыі. Асноўныя віды аплаты працы па здзельнай схеме:

- прамая;

- прагрэсіўная;

- прэміяльная.

Пры прамой здзельнай форме чалавек атрымлівае заробак, зыходзячы з множання колькасных паказчыкаў па выпуску тавараў або прадастаўлення паслуг, якіх ён дасягнуў за ўсталяваны перыяд часу - напрыклад, за месяц - на велічыню грашовай расцэнкі, пэўнай прадпрыемствам (якая залежыць у шэрагу выпадкаў ад узроўню кваліфікацыі супрацоўніка, ад складанасці або тэрміновасці работы). Прагрэсіўная схема прадугледжвае даплату за перавышэнне колькасных паказчыкаў адносна нормы - як правіла, у працэнтах ад стандартнай велічыні. Аналагам ёй (ці дапаўняльным крытэрыем) можа быць прэміяльная сістэма, па якой за перапрацоўку фірма даплачвае супрацоўніку ўсталяваную велічыню грашовых сродкаў.

Акордныя аплата працы

На некаторых прадпрыемствах разгледжаныя здзельныя віды аплаты працы дапаўняюцца так званымі ўскоснымі, або акордавай, паказчыкамі, таксама ўплываюць на велічыню кампенсацый. Гэта можа быць звязана з выкананнем чалавекам, па змаўчанні якія ажыццяўляюць дзейнасць на канкрэтнай пазіцыі, іншых працоўных функцый. Напрыклад, кіраўнік цэха па выпуску верхняй адзення можа папрасіць некаторых супрацоўнікаў дапамагчы калегам з суседняга аддзела, у якім шыюцца джынсы - на 1-2 гадзіны ў дзень. У гэтым выпадку іх зарплата вылічаецца не толькі за кошт тарыфаў, устаноўленых за выпуск прадмета верхняй адзення, але таксама і пры выкарыстанні паказчыкаў на «джынсавым» кірунку вытворчасці.

Усе разгледжаныя намі здзельныя віды аплаты працы звычайна замацоўваюцца ў лакальных нарматыўных актах. Гэта могуць быць ўборы, у якіх фіксуюцца мэтавыя паказчыкі па выпрацоўцы, а па завяршэнні змены - ступень іх дасягнення. Гэта можа быць распараджэнне аб выплаце тым ці іншым супрацоўнікам прэмій, падпісанае кіраўніком. Для памочнікаў на «джынсавых» лініях могуць выдавацца акордныя задання.

тарыфныя нарматывы

Існуюць, вядома, іншыя спосабы аплаты (віды кампенсацый працы). У ліку папулярных - тарыфныя нарматывы. Па тых ці іншых крытэрах яны могуць быць падобнымі з разгледжанымі намі схемамі - пачасовай, здзельнай і акордавай ў сілу комплекснасці. Справа ў тым, што дадзеныя нарматывы ўяўляюць сабой сукупнасць паказчыкаў, на аснове якіх вызначаецца велічыня працоўных кампенсацый - такіх як кваліфікацыя, складанасць работы, інтэнсіўнасць працы, кліматычныя асаблівасці размяшчэння вытворчасці, спецыфіка выпускаюцца тавараў. Якім чынам павінна вызначаць адпаведныя крытэрыі прадпрыемства, на якім ўкаранёная тарыфная сістэма аплаты працы? Віды работ, прафесій і пасад, у дачыненні да якіх фірмай павінна фарміравацца палітыка разлікаў, звычайна фіксуюцца ў спецыяльных тарыфных даведніках. У шэрагу выпадкаў рэкамендацыі, якія змяшчаюцца ў іх, не маюць абавязковай сілы, але тым не менш ужыванне такіх крыніц - распаўсюджаная практыка ў асяроддзі расейскіх кампаній.

плаваюць аклады

Некаторыя прадпрыемствы дапаўняюць разгледжаныя намі вышэй віды аплаты працы іншымі крытэрамі і падыходамі да падліку кампенсацый для работнікаў. Так, фірмы могуць практыкаваць так званыя плаваюць аклады. Іх спецыфіка ў тым, што з заканчэннем устаноўленага перыяду - напрыклад, месяца, велічыня адпаведнай стаўкі, устаноўленай для супрацоўніка, можа пераглядацца. Калі чалавек дасягнуў высокіх вытворчых паказчыкаў, то аклад можа павялічыцца.

Аплата працы па грамадзянска-прававых дагаворах

У адпаведнасці з якімі крытэрамі ажыццяўляецца аплата працы па грамадзянска-прававых дагаворах, якія блізкія да працоўных? Найважнейшы момант - пры ўсёй іх магчымай падабенства з кантрактамі, якія заключаюцца ў адпаведнасці з нормамі ПК, асноўны рэгулюе крыніца права ў дачыненні да іх - Грамадзянскі Кодэкс. Таму тэрмін «аплата працы» у дачыненні да падобных дамоваў юрыдычна не прымяняецца.

Безумоўна, прадпрыемства і супрацоўнік - карэктней яго зваць падрадчыкам - могуць дамовіцца аб тым, што ў іх праваадносінах будуць практыкавацца тыя ці іншыя віды аплаты паслуг або работ, але падобныя дамовы не будуць рэгулявацца працоўным правам. Адпаведна, дзяржавай яны могуць быць прызваны альбо незаконнымі, альбо якія падлягаюць перазаключаць - ужо ў фармаце паўнавартасных кантрактаў па нормах ТК.

Калі казаць пра рэкамендуемых формах разлікаў па грамадзянска-прававых дагаворах - палажэнні ГК РФ дазваляюць бакам падобных пагадненняў фіксаваць ўмовы, па якіх падрадчык павінен паказаць заказчыку вынік працы ў такім-то аб'ёме. Ці вызначаць, што аплата будзе адбывацца ў адпаведнасці з фактычнымі паказчыкамі ў Акце выкананых работ. Такім чынам, кампенсацыі ў рамках грамадзянска-прававых дагавораў у агульным выпадку будуць падобнымі з тымі, што практыкуюцца пры здзельнай форме аплаты працы.

Зарплата ў дзяржструктурах

Досыць спецыфічныя спосабы аплаты (віды кампенсацый) працы ў дзяржаўных установах. Справа ў тым, што адпаведныя крытэрыі - схема вылічэння зарплаты работнікаў, тарыфныя нарматывы, аклады - вызначаюцца галоўным чынам на ўзроўні заканадаўчых актаў. Якія віды і формы аплаты працы распаўсюджаныя ў расейскіх дзяржустановах? Часцей за ўсё гэта пачасовая схема, дапоўненая прэміяльным кампанентам. Гэта значыць, чалавеку выплачваецца базавы аклад, а ў залежнасці ад вынікаў работы па выніках месяца ці іншага перыяду - дадаецца прэмія ў працэнтах ад адпаведнай нормы кампенсацыі.

Як выбраць аптымальную форму аплаты працы?

Такім чынам, мы разгледзелі папулярныя ў асяроддзі расійскіх прадпрыемстваў віды і формы аплаты працы. Як кіраўніку фірмы вызначыцца з найбольш прыдатнымі з іх? Можна арыентавацца на наступныя крытэры.

Калі прадпрыемства нешта вырабляе - напрыклад, тую ж вопратку, то аптымальней усяго практыкаваць віды формы і сістэмы аплаты працы, блізкія да здзельных. Гэта значыць, чалавек, які працуе на фабрычнай лініі, будзе атрымліваць кампенсацыю, якая залежыць ад яго прадукцыйнасці. Аднак вельмі пажадана, каб дадзеная схема суправаджалася выплатай супрацоўніку некаторай гарантаванай сумы. Лепш за ўсё, калі яе велічыня не абмяжоўваецца мінімальным памерам аплаты працы, зафіксаваным у заканадаўстве, і ўяўляе сабой хоць бы больш за палову ад агульнага заробку.

У сваю чаргу, калі кампанія аказвае паслугі, і попыт на іх - плавае, то аптымальна выбраць пачасовую схему. Тое ж самае можна сказаць пра шматпрофільных фірмах, калі здзельнай ўлік абцяжараны, а ў працоўных актыўнасцях работніка могуць пераважаць дзеянні, прама не адносяцца да вытворчым - напрыклад, вядзенне бухгалтарскіх дакументаў.

камбінаваны метад

Безумоўна, можна камбінаваць розныя віды аплат. Работнікаў разам з тым яны павінны ладзіць з таго пункту гледжання, што чалавек будзе мець магчымасць, з аднаго боку, кантраляваць свой заробак, з другога - будзе ўпэўнены ў стабільнасці велічыні працоўных кампенсацый. Пажадана таксама, каб умовы па аплаце канкрэтнага спецыяліста не адрозніваліся ад тых, што зафіксаваныя ў кантракце паміж арганізацыяй і іншым супрацоўнікам на аналагічнай пасады. Дапускаецца ў шэрагу выпадкаў, каб супрацоўнікі адных падраздзяленняў ведалі, якія віды аплаты працы практыкуюцца ў іншых аддзелах фірмы - магчыма, яны вызначаць іх больш аптымальнымі для сябе і пяройдуць туды працаваць. Гэта дазволіць фірме павысіць прадукцыйнасць працы за кошт пісьменнага размеркавання кадравых рэсурсаў - людзі будуць займацца той дзейнасцю, якая ім больш за ўсё падабаецца.

Заканадаўства РФ не абмяжоўвае прадпрыемства (за выключэннем дзяржаўных - яны павінны, як мы адзначылі вышэй, прыводзіць ўнутраныя схемы аплаты працы супрацоўнікаў у адпаведнасць з заканадаўчымі крытэрамі) у выбары той ці іншай схемы працоўных кампенсацый або ва ўжыванні іх камбінацый. Цалкам магчымая аплата працы, вызначаная на аснове пачасовых і здзельных паказчыкаў адначасова - пры якой чалавек, з аднаго боку, атрымлівае фіксаваны аклад, з другога - дадатковыя выплаты ў выпадку, умоўна кажучы, дасягнення больш высокіх паказчыкаў па выпуску тавару адносна тых, што прапісаны ў нарматывах.

Сістэма аплаты працы на прадпрыемстве павінна быць канкурэнтнай - інакш спецыялісты могуць пачаць пераходзіць у іншыя фірмы з больш справядлівымі, на іх думку, прынцыпамі вылічэння кампенсацый. Схема, ўкаранёная ў кампаніі, павінна разам з тым спрыяць зацікаўленасці супрацоўнікаў у павышэнні эфектыўнасці працы, ва ўдасканаленні сваіх падыходаў да яе выканання. Калі чалавек будзе атрымліваць вялікі гарантаваны аклад, у яго можа знізіцца матывацыя актыўна працаваць. Але атрыманне працаўніком стабільнай кампенсацыі - як мы адзначылі вышэй, прадпрыемства павінна забяспечваць.