Як лічыць адпачынак? Як правільна разлічыць перыяд працоўнага водпуску

Адпачынак для большасці працуючых людзей з'яўляецца найбольш прыемным часам на працягу ўсяго года. То, як яго правесці, многія пачынаюць планаваць яшчэ за паўгода. Але, нягледзячы на агульнае прыемнае адчуванне чакання, выклікае некаторыя пытанні нават такое прыемнае з'ява, як перыяд водпуску. Як лічыць яго працягласць? А што, калі працадаўца адмовіцца яго даць? Ці можа работнік адмовіцца ад прадастаўленага кіраўніком водпуску? Каму гарантавана права на адпачынак? І што ў гэтым дачыненні можна сказаць пра замежнікаў ці тых асобах, якія і зусім грамадзянства не маюць? Як лічыць святочныя дні ў адпачынку? Якія дакументы афармляюць на прадпрыемстве, перш чым адправіць канкрэтнага супрацоўніка адпачываць? Як лічыць адпачынак у траўні, як у тым месяцы, які характарызуецца найбольшай колькасцю пазапланавых выходных дзён? Якую ролю адыгрывае стаж пры вызначэнні працягласці водпуску? Як лічыць кампенсацыю за адпачынак? Як складаецца загад пра адпачынак? Калі павінны быць сфарміраваны адпаведныя графікі? Будзьце ўважлівыя: адказы на ўсе прыведзеныя вышэй і некаторыя іншыя пытанні будуць максімальна падрабязна прадастаўлены ў дадзеным артыкуле.

Права на водпуск

Любыя работнікі, якія на законных падставах працуюць на тэрыторыі Расійскай Федэрацыі, маюць права на штогадовы адпачынак (прычым гаворка ідзе як аб грамадзянах Расійскай Федэрацыі, так і пра замежнікаў). Гэта ставіцца да тых, хто супрацоўнічае з арганізацыямі, установам, прадпрыемствамі, форма ўласнасці якіх, зрэшты, ролі не гуляе, як і галіна і выгляд прафесійнай дзейнасці. Роўным чынам гэта тычыцца і тых, хто працуе па кантракце на фізічная асоба.

Чым менавіта забяспечана права работнікаў на адпачынак?

• Забаронай магчымасці замены штогадовага адпачынку пэўнай кампенсацыяй грашовымі сродкамі. Выключэннямі з'яўляюцца выпадкі, якія пазначаны ў актуальным заканадаўстве.
• Гарантыя прадастаўлення кожнаму супрацоўніку перыяду для адпачынку, на працягласць якога ўплывае шэраг фактараў. Пры гэтым будзе захавана яго месца працы і ўзровень заработнай платы.

Як лічыць нявыкарыстаны адпачынак?

Здараецца, што супрацоўнік не выкарыстоўвае прадугледжаны адпачынак. Прычын для гэтага можа быць мноства. Напрыклад, як лічыць адпачынак пры звальненні? Многіх вельмі непакоіць гэтае пытанне, так як працадаўцы нярэдка наровяць занядбаць правамі супрацоўніка ў гэтых адносінах. Важна ведаць, што, калі работнік таго жадае, яму можа быць дадзены адпачынак, які ён не паспеў выкарыстаць. Якая дата стане днём звальнення? Апошні дзень водпуску. Менавіта тады усе належныя грашовыя сродкі павінны быць выплачаныя работніку. Цяпер вы разумееце, як лічыць адпачынак пры звальненні. Гэта нескладана, калі разумець некаторыя нюансы.

Як лічыць кампенсацыю за нявыкарыстаны адпачынак? Гэта залежыць ад стаўкі супрацоўніка, а таксама ад агульнай сумы грашовых сродкаў, якая павінна была б быць выплачана, калі б час адпачынку было выкарыстана раней прадугледжаных чынам.

А як быць, калі супрацоўнік не паспеў скарыстацца адпачынкам, а тэрмін дзеяння працоўнага дагавора ужо мінуў? Такі работнік ўсё адно можа скарыстацца ім, нават калі ён і перавышае працягласць кантракту. А яго дзеянне штучна падаўжаецца на ўвесь час адпачынку.

Калі працадаўца адмаўляецца прадаставіць сваім работнікам прадугледжаны заканадаўствам адпачынак, то гэта з'яўляецца прамым парушэннем правоў супрацоўнікаў кампаніі, гарантаваных дзяржавай. За гэта мяркуецца пэўная адказнасць.

Не існуе ніякага тэрміну даўнасці, які робіць нявыкарыстаныя водпуску несапраўднымі. Калі супрацоўнік на працягу некалькіх гадоў не меў магчымасці выкарыстоўваць сваё права на адпачынак, то пры жаданні ён можа гэта зрабіць аднойчы за ўсё нескарыстанае час. А ў выпадку калі такі работнік вырашыў звольніцца, кіраўніцтва фірмы павінна выплаціць адпаведную кампенсацыю.

Вызначэнне працягласці адпачынкаў

Як лічыць адпачынак, т. Е. Вызначыць яго працягласць? Па-першае, ён вылічаецца ў каляндарных днях. Пры гэтым графік працы самой арганізацыі ў ўлік не бярэцца.

А калі адпачынак трапляе на святочны дзень, як лічыць? Такія непрацоўныя дні не ўлічваюцца ў агульную працягласць водпуску - як штогадовага, так і дадатковага. Аднак выходных дзён гэта не датычыцца. Так, напрыклад, у шматлікіх узнікае пытанне пра тое, як лічыць дні водпуску ў траўні. Бо менавіта гэты месяц адрозніваецца нестабільнасцю працоўнага графіка. Такім чынам, калі ваш адпачынак пачынаецца, да прыкладу, 30 красавіка і доўжыцца 24 дня, то неабходна да працягласці водпуску ў каляндарных днях дадаць столькі сутак, колькі святочных дзён ваша прадпрыемства вылучыла сваім работнікам у якасці выходных. Такім чынам, выйсці на працу спатрэбіцца на 24 траўня, а 27. Разлікі вельмі простыя. Цяпер вы добра разумееце, як лічыць адпачынак у траўні.

Памятаеце, што дадзены механізм разліку ўніверсальны. Вы можаце выкарыстоўваць яго ў любым месяцы, калі ваш адпачынак трапляе на святочны дзень. Як лічыць, мы разабраліся вышэй. Калі засталіся сумненні, можаце ўдакладніць інфармацыю ў сваім аддзеле кадраў.

віды адпачынкаў

Каб разабрацца, як лічыць адпачынак, важна зразумець, з якім менавіта яго выглядам вы маеце справу. Так, напрыклад, тыпаў штогадовых адпачынкаў вылучаюць некалькі. Сярод іх вылучаюць наступныя:

• асноўны штогадовы водпуск;
• дадатковыя дні адпачынку за спецыфічны характар работы;
• дадатковы адпачынак за працу ў шкодных і цяжкіх умовах;
• іншыя тыпы адпачынкі, якія былі раней прадугледжаны актуальнымі нарматыўна-прававымі актамі.

Штогадовы асноўны адпачынак

На гэты від адпачынку мае права абсалютна любы працаўнік, які лічыцца на прадпрыемстве. Як лічыць адпачынак такога тыпу? Згодна з заканадаўствам, ён не можа быць менш дваццаці чатырох каляндарных дзён. Аднак для некаторых груп супрацоўнікаў прадугледжаны штогадовы адпачынак значна большай працягласці.

Парадак прадастаўлення адпачынкаў

Гэты пункт таксама важны для таго, каб разабрацца, як лічыць дні водпуску.

Неабходна ўлічыць, што дадатковы водпуск можа быць прадастаўлены як разам з асноўным, так і асобна ад яго на працягу аднаго працоўнага года. Аднак іх агульная працягласць не можа перавышаць 59 каляндарных дзён.

Для таго каб атрымаць права на адпачынак на новым месцы працы, неабходна папрацаваць там бесперапынку як мінімум паўгода. Аднак у некаторых выпадках магчыма сысці на адпачынак і раней. Да якіх групах работнікаў гэта мае дачыненне?

• Інваліды.
• Непаўналетнія.
• Тыя, хто працуе па сумяшчальніцтве.
• Жанчыны перад ці пасля дэкрэтнага адпачынку.
• Супрацоўнікі-студэнты на час сесіі.
• Жанчыны, якія маюць як мінімум двое дзяцей узростам малодшай пятнаццаці гадоў або маляняці-інваліда.
• Супрацоўнікі, якім была выдадзена пуцёўка на лячэнне ў санаторыі.
• Мужчынам, чые жонкі ў дадзены момант знаходзяцца ў дэкрэтным адпачынку.
• Бацькам, якія з'яўляюцца выхавацелямі ў дзіцячых дамах сямейнага тыпу.

Графікі прадастаўлення адпачынкаў

Як правіла, менавіта кіраўніцтва прадпрыемства ўдзельнічае ў фарміраванні чарговасці выхаду супрацоўнікаў у адпачынак. У працэсе ўлічваюць персанальныя просьбы работнікаў, вытворчую неабходнасць і існуючыя магчымасці для адпачынку супрацоўнікаў. Важна памятаць, што графікі павінны быць складзеныя не пазней пятага студзеня разгляданага года. Гэты дакумент можа быць складзены ў адвольным выглядзе, так як адзінага устаноўленага законам ўзору не існуе.

У графіку спатрэбіцца зафіксаваць канкрэтныя рамкі адпачынкі (пэўныя даты, месяц пачатку і месяц заканчэння).

Калі абодва бакі дагавора задавальняе такая сітуацыя, то водпуск можа быць запланаваны часткамі.

Канкрэтны перыяд прадастаўлення штогадовых адпачынкаў у межах, устаноўленых графікам, узгадняецца паміж працаўніком і працадаўцам, які абавязаны пісьмова паведаміць работніка аб даце пачатку водпуску не пазней чым за два тыдні да ўсталяванага графікам тэрміну.

Даць адпачынак або не рабіць гэтага можа толькі працадаўца самастойна. А значыць, калі работнік сам не жадае сысці адпачываць, начальнік можа без яго жадання выдаць загад аб прадастаўленні адпачынку. Супрацоўнік павінен будзе падпарадкавацца, бо невыкананне распараджэнняў кіраўніцтва цягне за сабой нясенне дысцыплінарнай адказнасці.

Зрэшты, існуюць некаторыя катэгорыі работнікаў, якім падаюць права сысці ў адпачынак у зручны для гэтых супрацоўнікаў час. Да іх, у прыватнасці, адносяцца:

• непаўналетнія;
• жанчыны перад ці пасля дэкрэтнага водпуску;
• інваліды;
• жонкі ваеннаслужачых;
• бацькі, якія з'яўляюцца выхавацелямі ў дзіцячых дамах сямейнага тыпу;
• ветэраны працы;
• ветэраны вайны;
• жанчыны, якiя з'яўляюцца маці двух і больш дзяцей малодшай 15 гадоў;
• работнікі, якія маюць асаблівыя працоўныя заслугі перад дзяржавай;
• жанчыны, якія выхоўваюць дзіця-інваліда;
• супрацоўнікі, якія маюць асаблівыя заслугі перад дзяржавай;
• бацька, які ў адзіночку выхоўвае дзяцей;
• ва ўсіх іншых выпадках, якія прадугледжваюцца актуальным заканадаўствам.

Загад аб адпачынку

Любыя віды адпачынкаў павінны быць афіцыйна аформленыя з дапамогай адмысловага загаду, які складаецца па спецыяльнай форме, устаноўленай законам.

Гэты дакумент прадастаўляецца начальнікаў у двух асобных асобніках. Адзін з іх падаюць у аддзел кадраў, а другі аддаюць у бухгалтэрыю. Яго абавязкова павінен падпісаць як непасрэдны кіраўнік канкрэтнага супрацоўніка, так і кіраўнік ўсяго прадпрыемства ў цэлым.

У загадзе неабходна ўказаць, за які працоўны год бярэцца адпачынак і якой працягласці ён плануецца.

падлік стажу

На тое, як лічыць адпачынак, таксама ўплывае тое, які працоўны стаж мае супрацоўнік. Так, важна, каб з таго моманту, як быў заключаны працоўны дагавор, прайшоў як мінімум год.

Такім чынам, што ж залічваюць у стаж?

• Па-першае, час выканання супрацоўнікам яго прамых вытворчых абавязкаў (гэта значыць фактычнага працы). Ўлічваецца нават ва ўмовах няпоўнага працоўнага дня.
• Па-другое, той перыяд, калі супрацоўнік па факце не працаваў, аднак пасада была за ім захаваная ў адпаведнасці з асноўнымі патрабаваннямі заканадаўства.
• А як лічыць водпуск па догляду за дзіцем? Ўключаецца ён у стаж? Няма. Гэты перыяд з'яўляецца выключэннем.
• Час, калі супрацоўнік праходзіў навучанне ў ВНУ ва ўмовах адрыву ад вытворчасці.
• Некаторыя іншыя сітуацыі, якія былі прадугледжаны заканадаўствам.
• Час працы ў небяспечных або шкодных для здароўя умовах.
• Час адпачынкаў за працу ў асаблівых, цяжкіх або небяспечных умовах.
• Час працы жанчын у становішчы, якіх па медыцынскіх паказчыках перавялі на больш лёгкую працу.

перанос водпуску

Штогадовы адпачынак супрацоўніка можа быць перанесены на іншы перыяд як па жаданні гэтага работніка, так і ў сувязі з вытворчай неабходнасцю.

Такім чынам, непасрэдна работнік можа запатрабаваць такога ў наступных выпадках:

• калі працадаўца занадта позна апавясціў супрацоўніка пра тое, калі яму будзе дадзены адпачынак;
• калі кіраўнік не своечасова выплаціў работніку грашовую ўзнагароду, якое той павінен атрымаць за перыяд свайго адпачынку (як мінімум за трое сутак да яго старту);
• калі супрацоўнік стаў нетрудоспособен;
• калі прыйшоў час водпуску ў сувязі з надыходам цяжарнасці ці непасрэдна родамі;
• калі работнік выконвае пэўныя важныя грамадскія або дзяржаўныя абавязкі;
• калі адпачынак на навучальныя мерапрыемствы і штогадовы адпачынак супалі па часе.

Дзяленне адпачынку на часткі

Такая працэдура абавязкова павінна праводзіцца пры ўмове наяўнасці жадання супрацоўніка. Аднак адна з яго цэлых частак павінна доўжыцца як мінімум два тыдні (лічачы каляндарныя дні). Тут трэба, каб яна абавязкова была першай. Аднак дзяленне адпачынку на часткі з'яўляецца толькі магчымасцю, а не абавязкам працадаўцы. Часам вытворчыя акалічнасці не дазваляюць зрабіць гэта такім чынам, як таго хоча супрацоўнік. У такім выпадку працадаўца можа не пагадзіцца на ўмовы, прапанаваныя работнікам.

А як лічыць дні адпачынку, калі супрацоўніка ў гэты перыяд выклікаюць на працу? Такія сітуацыі нярэдкія, пра іх пагаворым далей.

Водгук на працу падчас адпачынку

Што рабіць, калі кіраўніцтва патрабуе, каб супрацоўнік выйшаў на працу падчас свайго адпачынку? Як лічыць адпачынак у такім выпадку?

Заканадаўства прадугледжвае такую магчымасць, аднак і ўстанаўлівае шэраг умоў, якія павінны быць выкананы ў абавязковым парадку. Напрыклад, наступныя:

• абсалютная згода супрацоўніка, якога выклікаюць;
• частку водпуску, якая не перарывалася, павінна складаць не менш чатырнаццаці дзён;
• тая частка адпускнога часу, якая не была выкарыстаная, абавязкова павінна быць прадастаўлена ў любы іншы час года або адразу ж пасля таго, як усе прычыны для яго прысутнасці на працы падчас адпачынку былі ліквідаваны; гэта павінна быць агаворана з супрацоўнікам і цалкам яго задавальняць.

Такім чынам, па якім жа прычынах работніка могуць выклікаць для працягу выканання яго абавязкаў на прадпрыемстве падчас адпачынку? Сярод іх вылучаюць наступныя:

• для таго каб прадухіліць просты абсталявання, наступ няшчасных выпадкаў, псуты маёмасці прадпрыемства або гібелі людзей;
• для таго каб прадухіліць наступ наступстваў стыхійнага бедства, а таксама прадухіліць ці ліквідаваць наступствы якой-небудзь вытворчай аварыі.

выснову

Гэты артыкул была прызначана для таго, каб дапамагчы вам разабрацца, як правільна лічыць адпачынак. Цяпер, здаецца, стала відавочна, што гэта абсалютна нескладана. Галоўнае - памятаць, якія менавіта нюансы варта ўлічыць. Сярод іх, напрыклад, можна вылучыць наступныя:

• агульная працягласць асноўнага штогадовага адпачынку (на якую ўплывае агульны стаж, асаблівыя асабістыя абставіны, тэрмін працы на канкрэтным прадпрыемстве);
• наяўнасць святочных дзён у перыяд запланаванага адпачынку (асабліва актуальна для тых, хто ідзе ў адпачынак у канцы снежня - пачатку студзеня, а таксама ў траўні);
• нявыкарыстаны водпуск папярэдніх гадоў (могуць падсумоўвацца і выкарыстоўвацца пазней адначасова або часткамі).

Сёння мы высветлілі, што мінімальная гарантаваная заканадаўствам працягласць водпуску павінна складаць не менш дваццаці чатырох каляндарных дзён. Пры гэтым працягласць адпачынку павялічваецца, калі на гэты перыяд прыпадаюць якія-небудзь агульнадзяржаўныя святы. Таксама некаторыя групы супрацоўнікаў маюць права на дадатковы час адпачынку. Да іх, напрыклад, адносяцца тыя, хто працуе ў небяспечных, шкодных або выключна цяжкіх умовах.

Таксама важна памятаць, што водпуск можа быць падзелены на часткі. Як правіла, на дзве. Вялікая з іх не павінна быць меншай за чатырнаццаці каляндарных дзён. Аднак такая сітуацыя становіцца магчымай толькі ў тых выпадках, калі абодва бакі (і супрацоўнік, і працадаўца) прыйшлі да пагаднення і знайшлі кампраміс, так як у гэтым выпадку варта ўлічваць не толькі пажаданні работніка, але і вытворчыя магчымасці і неабходнасці (калі супрацоўніка няма кім замяніць , і ён павінен выконваць свае прамыя службовыя абавязкі ў перыяд, які ён абраў для свайго адпачынку, працадаўца мае права яго перанесці).

Такім чынам, у гэтым артыкуле мы абмеркавалі ўсе пытанні, якія выклікаў перыяд адпачынку: "як лічыць", "каму пакладзены штогадовы адпачынак", "як быць, калі працадаўца адмаўляецца прадаставіць супрацоўніку час для адпачынку".

Паважайце сябе і абараняйце свае правы. Для гэтага вельмі важна добра ведаць, на што менавіта вы маеце права і якія абавязкі ў адносінах да вас мае працадаўца. Гэта дапаможа пазбегнуць неправамернага адносіны да вас як да супрацоўніка. Аднак таксама і са свайго боку, захоўвайце ўсе актуальныя нормы закона, якія змяшчаюцца ў нарматыўна-прававых актах.

І хай ваш штогадовы адпачынак прыносіць вам і вашым блізкім толькі найбольш станоўчыя эмоцыі!