Заахвочванне за працу: віды і паняцце заахвочвання

Заахвочванне работнікаў за працу і эфектыўнае выкананне функцый служыць выдатным сродкам, якія дапамагаюць выхаваць свядомае стаўленне да працы, павысіць выніковасць вытворчых працэсаў і забяспечыць дысцыпліну ў калектыве.

Значэнне заахвочвальных мер

Для кожнага работніка самай важнай узнагародай за яго праца становіцца дастойная і своечасова выплачаная заработная плата. Аднак не менш значнымі лічацца матэрыяльныя і маральныя меры заахвочвання за поспехі ў працы. Іх правільнае выкарыстанне дазваляе забяспечыць працоўную дысцыпліну і падтрымліваць яе на належным узроўні. Гэтыя прыёмы вырабляюць магутны стымулюючы эфект, падштурхоўваючы работнікаў арганізацыі да далейшых вытворчым поспехам, а таксама становяцца станоўчым прыкладам для астатніх членаў калектыву.

Заахвочванне за працу часцяком ужываюць у выпадках праявы ўзорнага паводзін (працоўнай заслугі). Суб'ектам могуць выступаць як асобныя работнікі, так і калектывы.

Меры заахвочванняў: вызначэнне і сутнасць

Заахвочваннем называюць тую ці іншую форму станоўчага ацэньвання паводзін або вынікаў працы работніка наймальнікам, працоўным калектывам або дзяржавай. Заахвочвальныя меры класіфікуюць, зыходзячы з таго, хто і за якія заслугі іх атрымлівае.

Фактычна заахвочваннем за працоўныя дасягненні могуць быць ўзнагароды, ільготы, перавагі або публічныя праявы падзякі і пашаны. У выніку прымянення такіх мер павышаецца прэстыж работніка або калектыву. Гэта з'яўляецца рэалізацыяй патрэбы ў прызнанні, якая ўласцівая кожнаму чалавеку. Узнагароджаны работнік адчувае падзяку да кіраўніцтва, а таксама ўсведамляе сваю каштоўнасць для калектыву і прадпрыемствы.

Заахвочванне за працу натхняе людзей на добрасумленнае выкананне сваіх абавязкаў, зараджае іх жаданнем дасягнуць новых вышынь у прафесіі, быць больш карысным для кампаніі.

Матываваныя супрацоўнікі надзвычай важныя для прадпрыемства. Дзякуючы наяўнасці ў іх моцных, яркіх матываў, яны больш эфектыўна і якасна працуюць, актыўна і з поўнай аддачай сіл пераадольваюць ўзнікаюць цяжкасці і праблемы, хутчэй дасягаюць пастаўленых мэтаў.

Віды заахвочвання за працу: матэрыяльнае ўзнагароджанне

Сярод найбольш дзейсных заахвочвальных мер адрозніваюць матэрыяльныя і нематэрыяльныя.

Да матэрыяльных заахвочванняў адносяць сістэму мер, накіраваную на тое, каб забяспечыць фінансавую зацікаўленасць супрацоўнікаў кампаніі ў пэўных выніках працы.

Гэта можа быць:

• Выплата прэміі.
• Ўручэнне каштоўнага падарунка.

Прэмію налічваюць работнікам, акрамя зарплаты, за тое, што яны дасягнулі пэўнага выніку ў працы.

Прэміраванне як заахвочванне за працу ўжываюць згодна сістэме, прынятай на прадпрыемстве. Умовы атрымання і памер выплат паказваюць у калектыўным або працоўным дагаворы, пагадненні, лакальных нарматыўных актах арганізацыі.

Прэміяльная сістэма дае магчымасць работніку атрымаць вялікую грашовую суму, чым тая, якая прадугледжана акладам. Аднак і папрацаваць яму прыйдзецца больш старанна, бо прэмію выплачваюць за дасягненне паказчыкаў, больш высокіх, чым сярэднія значэння.

Асаблівасці прымянення прэміяльнай сістэмы

Прэмія - найбольш распаўсюджанае матэрыяльнае заахвочванне за поспехі ў працы. Яна выступае магутным стымулам для супрацоўнікаў кампаніі і часцяком станоўча ўплывае на прадукцыйнасць і эфектыўнасць працы.

Для працадаўцы распрацоўка сістэмы прэміравання перш за ўсё азначае магчымасць прыцягнення і ўтрымання высоквалифицированных спецыялістаў.

У кожнай кампаніі існуе ўласная сістэма налічэння і выплаты прэмій, якая адказвае індывідуальным асаблівасцям гаспадарчай дзейнасці. Яе распрацоўка і ўстаноўка выконваецца адпаведным аддзелам арганізацыі.

Прэміраванне ажыццяўляюць у згодзе з наступнымі прынцыпамі:

• Прэмія павінна быць прызначаная канкрэтнаму работніку за пэўны асабісты ўклад у дзейнасць кампаніі.
• Заахвочванне за працу (прэмія) не павінна ўваходзіць у заработную плату. Важна, каб супрацоўнік арганізацыі ўмеў адрозніваць гэтыя выплаты.
• Вызначэнне памеру заахвочвальных выплат павінна мець эканамічнае абгрунтаванне.
• Прэміі варта выплачваць за выкананне пэўных умоў цi дасягненне канкрэтных паказчыкаў.

Умовы і віды прэміравання

Існуюць прэміі, якія могуць быць аднесены да сістэмы аплаты, і тыя, якія ў яе не ўваходзяць.

Першыя вызначаны ў палажэнні аб прэміраванні, калектыўным або працоўным дагаворы або іншым лакальным нарматыўным акце кампаніі. Гэты выгляд заахвочванняў выплачваюць работнікам, якія дасягнулі выніку, загадзя абумоўленага паказчыкамі прэміравання. Сам факт дасягнення названых паказчыкаў дае права супрацоўніку на атрыманне ўзнагароды, у адваротным выпадку (вынік не атрыманы) правы на прэмію няма.

Тыпы паказчыкаў прэміравання:

1. Колькасныя (выкананы і перавыкананы план выпуску прадукцыі, дасягнута тэхнічна абгрунтаваная норма выпрацоўкі, засвоеная прагрэсіўная норма вытворчасці і іншыя).
2. Якасныя (зніжаны працавыдаткі, зэканомлены матэрыялы, сыравіну ці паліва, падвышаны ўдзельная вага прадукцыі вышэйшай якасці, дасягнуты высокі ўзровень у абслугоўванні кліентаў).

Акрамя паказчыкаў, кіраўніцтва кампаніі можа паставіць некалькі умоў (дадатковых патрабаванняў), выкананне якіх неабходна для выплаты прэміі. У выпадку іх парушэння заахвочванне супрацоўніку можа быць не налічана ці ж скарочаны яго памер.

Другі выгляд прэмій, якія не адносяцца да сістэме аплаты працы, выплачваецца аднаразова. Пры гэтым парадак заахвочвання за працу заключаецца ў агульнай ацэнцы працы канкрэтнага супрацоўніка прадпрыемства, а не ў аналізе дасягнутых вынікаў. Гэта значыць падставай для налічэння такой прэміі становіцца аднабаковы рашэнне працадаўцы.

Акрамя названай вышэй класіфікацыі, існуе таксама падзел прэмій на некалькі груп:

• Перыядычнасць (штомесячныя, квартальныя, гадавыя).
• Разавыя налічэння за дасягненні, якія тычацца вытворчага працэсу (за высокую прадукцыйнасць працы, за паспяховае выкананне тэрміновых або важных заданняў, за добрасумленнае выкананне працоўных абавязкаў на працягу многіх гадоў).
• Прымеркаваныя да якіх-небудзь падзеям, не звязаных з працэсам вытворчасці (святочныя дні, юбілейныя даты работнікаў або кампаніі, сыход супрацоўніка на пенсію).

Нематэрыяльныя заахвочвання супрацоўнікаў

Нароўні з матэрыяльнымі відамі ўзнагароджання, многія прадпрыемствы актыўна выкарыстоўваюць маральнае заахвочванне працы. Да гэтага тыпу стымуляцыі адносяць розныя меры грамадскага адабрэння або вымовы, накіраваныя на павышэнне або зніжэнне прэстыжу канкрэтнага супрацоўніка.

Каб такія мерапрыемствы былі эфектыўнымі, кіраўнік павінен выконваць наступным ўмовы:

• Давесці да ведама работнікаў інфармацыю аб палажэннях і статусах маральных заахвочванняў.
• Паклапаціцца аб шырокім прымяненні разнастайных формаў такіх заахвочванняў, бо гэта спрыяе развіццю творчай ініцыятывы ў калектыве.
• Камбінаваць прыёмы маральнага заахвочвання з матэрыяльным стымуляваннем, прадугледзець іх узаемадзеянне і пастаяннае ўдасканаленне з улікам новых задач, змены ўтрымання, арганізацыі або ўмоў працы.
• Паклапаціцца пра шырокае распаўсюджанне інфармацыі ў калектыве пры кожным выпадку маральнага заахвочвання.
• Арганізаваць ўрачыстую абстаноўку, у якой будзе праходзіць ўручэнне ўзнагарод і вынясенне падзяк.

• Забяспечыць своечасовасць маральнага заахвочвання. Яно павінна рабіцца непасрэдна пасля дасягнення.
• Распрацоўваць ўдасканаленыя віды заахвочванняў, а таксама прадугледзець ўстаноўку строгай маральнай адказнасці кожнага супрацоўніка за тую справу, якой ён займаецца.
• Выконваць аналіз выніковасці прымянення заахвочванняў.
• Сачыць за тым, каб маральныя меры заахвочвання за працу ўжываліся сістэматычна і былі выкананыя правілы вядзення адпаведных запісаў у працоўных кніжках супрацоўнікаў.

Парадак прымянення заахвочванняў і ўзнагарод

Варта адзначыць, што выкарыстанне матэрыяльнага заахвочвання апраўдана тады, калі работнікі прадпрыемствы адчуваюць неабходнасць у задавальненні базавых патрэбаў (вымушаныя ўжываць нездаровую ежу, жыць у памяшканні з мінімальным узроўнем камфорту, не ўпэўненыя ў «заўтрашнім дні»).

У выпадку задавальнення гэтых патрэб яны імкнуцца да атрымання іншых стымулаў, выдатных ад матэрыяльных. Такім работнікам становяцца цікавыя маральныя віды заахвочвання за працу, бо яны здольныя актываваць магутныя ўнутраныя стымулы да далейшай дзейнасці.

Зацікаўленасць працадаўцы ў свядомых і матываваных супрацоўніках відавочная: вынікі іх працы настолькі павышаюцца, што гэта з лішкам апраўдвае сродкі, затрачаныя на іх стымуляцыю.

Надзвычай дзейсным спосабам павысіць зацікаўленасць супрацоўнікаў кампаніі ў працоўным працэсе і забяспечыць іх вернасць дадзенай арганізацыі становіцца камбінаваная сістэма, у рамках якой спалучаецца прэміяльная аплата працы і заахвочвання нематэрыяльнай характару. Гэта магчыма пры замене часткі заработнай платы сацыяльным пакетам ці прадастаўленні дадатковых ільгот (карпаратыўны спартзалу, басейн, моўныя курсы).

Ад чаго залежыць эфектыўнасць нематэрыяльнай заахвочвання

Існуюць такія віды нематэрыяльных заахвочванняў, якія здольныя ў разы павысіць «баявы дух" працаўнікоў і забяспечыць ім наймагутны матывацыйны зарад:

• Сістэма карпаратыўнага навучання. Гэта актуальна для амбіцыйных пачаткоўцаў, так як новыя больш складаныя заданні, якія ставіць перад ім кіраўнік, падаюцца з пазіцыі атрымання новага вопыту і папаўненні спісу асабістых дасягненняў.
• Вынясенне заслуг на публіку: хвалы, граматы, дошкі гонару, артыкулы пра супрацоўнікаў у СМІ, ўстаноўка настольнага сцяга.

Ўзнагарода ў якасці пашырэння асабістага прасторы (вылучэнне кабінета, вялікага стала).

• Новая ступень даверу, якая праяўляецца ў запрашэнні на нарады, семінары, канферэнцыі і перамовы.
• Дадатковы камфорт (прадастаўленне больш дарагога кампутара, канцылярскіх прыладаў, ўстаноўка кандыцыянера ў аддзеле).
• Пашырэнне спісу льгот. Многія працадаўцы заключаюць дагаворы з партнёрамі, якія прадугледжваюць абмен паслугамі і таварамі. У такім выпадку яны абыходзяцца ўсім удзельнікам даволі танна.

Гэта толькі невялікі пералік магчымых спосабаў матывацыі. Ён можа быць дапоўнены кіраўніком, вывучыў патрэбы і жадання сваіх падначаленых.

Як варта ўжываць сістэму заахвочванняў

Любая ўзнагарода, прэмія ці сродак нематэрыяльнай заахвочвання павінна быць ўжыта пасля кожнага працоўнага дасягнення работнiка, якi падлягае ўзнагароджання.

Кіраўнік не павінен дапускаць адмену або спазненне заахвочвання. Таксама не павінен быць паменшаны памер ці маштаб. Нярэдка супрацоўнікі, будучы дасведчанымі аб дзеючай у кампаніі сістэме матывацыі, клапоцяцца пра тое, каб падтрымлівалася высокая дысцыпліна працы. Заахвочвання, адкладзеныя ў часе, зрэзаныя ці адмененыя, могуць прывесці да страты жадання працаваць, расчаравання і, як следства, да зніжэння якасці і колькасці вынікаў.

Такі ж эфект мае занадта складаная сістэма заахвочванняў, якая прадугледжвае дасягненне завышаных паказчыкаў. Памер заахвочвання за працу і парадак іх прымянення павінны быць разлічаны не толькі на моцных і сярэдніх супрацоўнікаў. Пры такіх умовах работнікі з больш слабымі здольнасцямі губляюць жаданне працаваць, адчуваючы сябе прадстаўнікамі ніжэйшага грамадскага пласта. Выхадам можа стаць распрацоўка дыферэнцыраванай сістэмы ўзнагароджання, якая прадугледжвае розныя віды і тыпы заахвочванняў.

заключэнне

Крытэрыем сапраўды эфектыўнага заахвочвання можна лічыць яго значнасць і ўніверсальнасць. Такім чынам, кожны з работнікаў выразна ўяўляе карысць і выгаду ад добрасумленнага працы.

Ці ледзь не галоўнай умовай дзейснага матэрыяльнага заахвочвання служыць яго памер. Мінімальная прэмія, якая не становіцца сродкам павышэння прэстыжу работніка, які не расцэньваецца ім як годная ўзнагарода за дадатковыя намаганні. Налічэнне і выплата прэміі дазваляе матываваць супрацоўнікаў на будучыя здзяйсненні толькі ў тым выпадку, калі яе атрыманне істотна павышае ўзровень іх даходу. Пры такім падыходзе ўсім удзельнікам калектыву зразумела, што калі добра працаваць, можна прыстойна зарабляць, а калі выконваць неабходны мінімум, то і прыбытак будзе адпаведным.