Метады Упраўлення Персаналам, Павышаючыя Матывацыю Да Больш прадукцыйнасць працы

У многіх арганізацыях кіраўнікі даўно ўсвядомілі ўсю неабходнасць вядзення стымулюючай карпаратыўнай палітыкі, якая дапамагала б не толькі павысіць эфектыўнасць прадукцыйнасці, але і заахвоціць персанал да пачатку пабудовы ўласнай кар'еры ў рамках гэтай арганізацыі. Існуюць розныя метады кіравання персаналам, якія дзеляцца на дзве асноўныя групы: эканамічнае стымуляванне і неэканамічныя стымуляванне.

У цэлым кіраванне кар'ерай персаналу можна падпарадкаваць некалькім правілам:

- Неабходна даць адчуць падначаленым сябе значнымі і важнымі ў кампаніі, дзе яны працуюць. Для гэтага магчыма вылучэнне ўласнага кабінета, ўладкаванне рабочага месца ў адпаведнасці з самымі новымі распрацоўкамі, адпраўка работнікаў на стажыроўку і шмат іншае. Чалавек павінен разумець, што яго праца цэніцца і што ён важны для паўнавартаснай працы ўсёй сістэмы. Гэта стымулююць адказнасць і імкненне да кар'ернага росту ў арганізацыі.

- Фінансавыя метады кіравання персаналам павінны быць у большай сваёй частцы нечаканымі для супрацоўніка, так як у зваротным выпадку ў персанала з'яўляецца адчуванне, што гэта не прэмія за добрую працу або нестандартнае рашэння, а частка іх заработнай платы.

- Кіраўнік павінен вылучаць у працы свайго персаналу станоўчыя бакі і рабіць асноўны націск на гэта, таму што негатыўная крытыка не з'яўляецца эфектыўнай у справе павышэння матывацыі да працы.

- Самыя дзейсныя метады кіравання персаналам заўсёды аператыўныя і своечасовыя. Іншымі словамі, калі начальнік хоча заахвоціць свайго супрацоўніка да больш прадуктыўнай дзейнасці, то ён павінен яго прэміраваць адразу ж за знаходжанне нестандартнага рашэння праблемы, напрыклад.

Персанал варта ўзнагароджваць за прамежкавыя дасягненні, тады ў іх з'явіцца стымул для далейшай эфектыўнай працы. Справа ў тым, што вялікія перамогі на прафесійнай ніве мала каму атрымоўваюцца ў сілу сваёй складанасці. Цікава, што, калі станоўча ацэньваць працу супрацоўніка на розных, значных этапах, то ад гэтага ў яго з'явіцца больш упэўненасці ў сабе і ў сваёй працы, што абавязкова прывядзе да дасягнення станоўчага выніку ў цэлым.

У буйных фірмах кіраванне развіццём персаналу носіць індывідуальны характар. Існуюць тыпавыя рашэнні гэтага пытання, але яны павінны выкарыстоўвацца кіраўніком менавіта ў тых прапорцыях, якія аптымальныя для ўздзеяння на супрацоўнікаў дадзенай арганізацыі.

Часам для павышэння матывацыі да працы выкарыстоўваецца метад пакарання за няслушна выкананае заданне. Дадзены спосаб лепшага за ўсё ўжываць вельмі далікатна. Так каральны павінен дакладна ведаць сваю памылку і яе наступствы. Пры гэтым не павінна быць грашовых штрафаў, за выключэннем тых выпадкаў, калі кампанія па віне работніка панесла значныя страты.

Калі фірма абмежаваная ў сродках, то яна можа выкарыстоўваць нематэрыяльныя метады кіравання персаналам, якія могуць быць такімі, як пісьмовае прызнанне заслуг супрацоўнікаў, прызначэнне іх на новую пасаду, прапанову прадстаўляць кампанію на якім-небудзь афіцыйным мерапрыемстве і інш. Нельга недаацэньваць эфектыўнасць іх спосабаў па параўнанні з эканамічнымі метадамі стымулявання. Так сацыёлагі даказалі, што павага супрацоўніка ў калектыве і прызнанне яго заслуг кіраўніцтвам з'яўляецца вельмі моцным стымулам для дасягнення новых вышынь у дадзенай фірме.

Яшчэ адным цікавым і разам з тым прадуктыўным спосабам стымуляцыі персаналу да працы, стала ўкладанне сродкаў у іх адпачынак. Па дадзеных заходніх навукоўцаў, чалавек, добра адпачылы, будзе нашмат больш карысна для фірмы, чым які стаміўся супрацоўнік ці ж той, хто не можа дазволіць сабе годна адпачыць. Гэтая мера ў Росі яшчэ мала распаўсюджана.

Такім чынам, для таго каб персанал працаваў і развіваўся ў канкрэтнай арганізацыі неабходна распрацаваць сістэму стымулаў, а таксама кіраўнік павінен умець шанаваць працу сваіх супрацоўнікаў. Нават пры адсутнасці матэрыяльнай стымуляцыі, чалавек, якога пахваліў начальнік за працу, будзе працаваць на будучыню кампаніі, асацыюем яго са сваім.