Кадравая палітыка

Кіраванне персаналам і рэалізацыя планаў непарыўна звязаны кадравай палітыкай. Кадравая палітыка - асноўныя прынцыпы, прадуманая стратэгічная лінія паводзінаў, накірунак працы з кадрамі.

У зусім яшчэ нядаўнія часы Саюза гэтай лініі была ўласцівая афарбоўка ідэалагічная, падпарадкаваная рашэнням партыі і ўрада. Рынкавая эканоміка змяніла змест гэтай палітыкі, адкарэктаваўшы асноватворныя прынцыпы. Зараз кадравая палітыка стаіць ля мэты стварэння ідэальнага працоўнага калектыву для свайго прадпрыемства, дзе мэты прадпрыемствы і прыярытэты работнікаў максімальна сумяшчаліся. Мэтавая задача, дзякуючы выбару альтэрнатыўных варыянтаў, можа вырашацца па-рознаму:

- звальненне работніка альбо яго захаванне (пераклад на іншыя формы занятасці або іншыя аб'екты, накіраванне на перападрыхтоўку);
- навучанне работнікаў альбо пошук гатовых ўжо спецыялістаў;
- набор дадатковых рабочых ці рацыянальнае выкарыстанне ўжо наяўнай колькасці і г.д.

Дзяржаўная кадравая палітыка ў агульным не адрозніваецца ад кадравай палітыкі асобнага прадпрыемства. Агульныя патрабаванні заключаюцца ў наступным:

- цесная сувязь са стратэгіяй выжывання з улікам сучасных умоў;
- эластычнасць (гібкасць) - стабільнасць з аднаго боку і дынамічнасць з другога;
- эканамічная абгрунтаванасць з улікам канкрэтных фінансавых магчымасцяў;
- індывідуальнасць падыходу да работнікаў;
- забеспячэнне сацыяльнай абароны ўсіх супрацоўнікаў;
- захаванне ўрадавых рашэнняў, нарматыўных актаў і дзеючага заканадаўства.

У базе кадравай работы - сістэма правіл і комплекс мерапрыемстваў па падборы і падрыхтоўцы (перападрыхтоўцы) кадраў, іх расстаноўцы, выкарыстанні, прасоўванні і пр.

Асноўныя віды кадравай палітыкі: актыўная, пасіўная, прэвентыўная, рэактыўная.

У рэчышчы рэактыўнай палітыкі ажыццяўляецца кантроль негатыўных момантаў у працы з персаналам, высвятляюцца прычыны складваюцца сітуацый. Кіраўніцтва локализирует крызіс, укараняючыся ў дэталі адсутнасці матывацый да высокапрадуктыўнай працы. У кадравых службаў існуюць сродкі дыягностыкі сітуацыі, якая склалася і адэкватнага экстранага выхаду з яе.

Прэвентыўная палітыка ўзнікае пры абгрунтаваных прагнозах развіцця сітуацыі. Кадравая служба мае сродкі дыягностыкі персаналу і прагназаванне на сярэднетэрміновы перыяд кадравай сітуацыі. Галоўная праблема - у распрацоўцы кадравых мэтавых праграм.

Любое пасіўнай кадравай палітыкі ўжо само па сабе здаецца алагічным. Але магчымыя сітуацыі, пры якіх у кіраўніцтва няма пэўнай праграмы дзеянняў у адносінах да персаналу. Мэтай кадравай работы становіцца непасрэдная ліквідацыя негатыўных праяў (наступстваў). Кадравы прагноз у такой арганізацыі адсутнічае. Праца заключаецца ў экстраным рэагаванні на ўсе канфліктныя сітуацыі, часцяком без высвятлення прычын іх узнікнення і далейшага прагназавання наступстваў.

Найбольш прадуктыўная кадравая палітыка са статусам "актыўная". Кіраўніцтва размяшчае і прагнозамі, і сродкамі ўздзеяння. Кадравая служба распрацоўвае кадравыя антыкрызісныя праграмы, праводзіць маніторынгі сітуацый, карэктуючы выкананне праграм, абапіраючыся на параметры ўнутраных і знешніх сітуацый. Прычым аналіз сітуацыі магчымы як з рацыянальнымі праграмамі, так і з нетрадыцыйнымі, што слаба паддаюцца апісанню і алгарытмізацыі. Кадравая палітыка тут падзяляецца на авантюристическую (адсутнасць якаснага дыягназу, непрагназуемая развіцця сітуацыі ў сукупнасці з імкненнем ўплыву), з наяўнасцю далейшых планаў кадравай работы (па прынцыпе "ёсць жаданне, але пакуль няма магчымасці") і рацыянальную (якасны дыягназ; абгрунтаваныя прагнозы; сродкі ўплыву; ўсе віды прагназавання; разнастайныя варыянты па працы з кадрамі).